Так правильному подбору и расстановке кадров в сфере здравоохранения способствуют квалификационные характеристики утв. приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения». Данный документ состоит из пяти частей: «Общие положения», «Должности руководителей», «Должности специалистов», «Должности младшего медицинского персонала», «Должности прочего персонала лечебно-трудовых мастерских при медицинских организациях». Квалификационные характеристики, содержащиеся в утвержденном разделе, применяются в качестве нормативных документов, а также служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей с учетом особенностей труда работников медицинских организаций.

Квалификационные характеристики должностей руководителей, профессорско-преподавательского состава, административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала вузов и организаций дополнительного профессионального образования утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 11.01.2011 № 1н.

Раздел «Квалификационные характеристики должностей работников государственных архивов, центров хранения документации, архивов муниципальных образований, ведомств, организаций, лабораторий обеспечения сохранности архивных документов» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 11.04.2012 № 338н.

Порядок проведения квалификационного экзамена на получение квалификационного аттестата специалиста в области экспортного контроля, его выдачи и отзыва утвержден приказом ФСТЭК России от 22.09.2014 № 107.

Ознакомить работника с локальными нормативными актами необходимо не только ради соблюдения прав работника – проведение данной процедуры, безусловно, в интересах и самого работодателя. Без правил внутреннего трудового распорядка будет невозможно применять дисциплинарные взыскания к работникам, опаздывающим на работу или самовольно отлучающимся в течение рабочего дня. Хотя закон напрямую и не обязывает работодателя иметь должностные инструкции работников, но без должностной инструкции работодатель практически не может, ни потребовать от работника улучшения качества его работы, ни применить дисциплинарные взыскания в случае неисполнения должностных обязанностей, если, конечно, должностные обязанности сотрудника не изложены, абсолютно подробно, в трудовом договоре. Для добросовестного исполнения должностной инструкции не требуется специального распоряжения работодателя, ни устного, ни письменного. Работник обязан исполнять свои трудовые функции в полном объеме в силу закона. На необходимость добросовестного исполнения работником должностных обязанностей указывает ст. 21 ТК РФ. Работник освобождается от ответственности за неисполнение должностной инструкции не в том случае, когда он ее не знает, а в том случае, когда он не ознакомлен с ней под роспись.

В случае отказа работника расписаться в ознакомлении с локальными нормативными актами, составляется комиссионный акт о таком отказе и кандидату отказывается в заключении трудового договора.

Трудовым кодексом РФ порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами организации детально не регламентирован и устанавливается самим работодателем. Документально зафиксировать ознакомление работника под роспись с локальными нормативными актами можно в трудовом договоре, на самом локальном нормативном акте или в листе ознакомления, который будет храниться в личном деле работника. Дата подписи об ознакомлении должна быть не позже даты подписания трудового договора. Если подпись об ознакомлении с локальными нормативными актами делается в трудовом договоре, то во избежание спора ее следует располагать выше подписи под договором, что будет свидетельствовать о том, что с локальными нормативными актами работник ознакомлен до подписания договора. Это подтверждается и имеющейся судебной практикой. Следует иметь в виду, что в случае спора работодатель обязан доказать, что работник ознакомлен именно с тем локальным нормативным актом, который представлен работодателем, поскольку работник может заявить, что знакомился с документом, имевшим совсем иное содержание. Поэтому самый надежный вариант – получить подпись работника на самом документе, причем, на всех его листах.