Во-вторых, высокий профессионализм топ-менеджеров также требует от членов советов директоров высоких профессиональных знаний. Пополнение состава советов директоров западных корпораций в весьма существенной степени происходит и за счет топ-менеджеров (как действующих, так и ушедших в отставку). Это означает возможность пополнять советы практиками высокого уровня.

В-третьих, исключительно высокий уровень профессиональной среды, созданный активной деятельностью многочисленных университетов, бизнес-школ, исследовательских центров, профессиональных объединений, значительно облегчает и топ-менеджерам, и членам советов директоров поиск ответов на сложные управленческие вопросы, формирует обширную и глубокую повестку дискуссий, способность к комплексному понимаю сложных проблем, дает развитый аналитический инструментарий, позволяет привлекать для дополнительной проработки вопросов, консультирования топ-менеджеров и членов советов директоров самых квалифицированных экспертов, консультантов, коучеров.

Высокий общий профессиональный уровень топ-менеджмента западных корпораций не означает, что в его деятельности нет серьезных проблем, и что советам директоров не приходится решать серьезных проблем в процессе контроля и надзора за деятельностью топ-менеджмента.

По мнению многочисленных экспертов, деловых СМИ, общественности, части акционеров западных стран, самыми серьезными проблемами рынка топ-менеджеров западных корпораций является большой и продолжающий увеличиваться разрыв в вознаграждениях между топ-менеджерами, с одной стороны, и основной массой сотрудников корпораций, с другой, значительно более высокие темпы роста вознаграждения топ-менеджеров в сравнении с остальными сотрудниками, а также неочевидная связь вознаграждений топ-менеджеров с результатами деятельности компаний под их руководством. Эти проблемы представляют собой серьезный вызов советам директоров западных корпораций.

Считается, что проблема чрезмерно большого разрыва в вознаграждениях топ-менеджеров и остальных сотрудников наиболее остро выражена в корпорациях Великобритании и США. Так, согласно подсчетам аналитического центра High Pay Centre, выступающего за сокращение чрезмерных выплат топ-менеджерам, средняя зарплата гендиректора компании, входящей в британский индекс FTSE 100, в 2015 г. составила 5,5 млн фунтов в год, что на 10 % больше, чем годом ранее, и на треть выше, чем в 2010 г., когда этот показатель составлял 4,1 млн фунтов. Это означает, что в 2015 г. гендиректор компании из индекса FTSE 100 получал в среднем в 140 раз больше рядового сотрудника компании. Годом ранее, согласно экспертам центра, эта разница была чуть более значительной – 148 раз. «Несмотря на периодические всплески недовольства со стороны самых активных акционеров, советы директоров компаний из индекса FTSE продолжают назначать топ-менеджерам все более и более высокие вознаграждения», – заявил директор центра С. Стерн (217, 18.08.2016). Правда, данные других экспертных центров рисуют менее драматичную картину. Так, согласно расчетам группы экспертов университета Любляны (Словения) и международного независимого центра Academic-Industry Research Network, в 2015 г. для британских компаний, входивших в индекс S&P Europe, среднее соотношение вознаграждения генерального директора и средней зарплаты по компании было 105 (184). Согласно подсчетам бельгийской бизнес-школы Vlerick, в 2016 г. для британских компаний, входивших в индекс FTSE-100, это соотношение было равно 94 (227, 27.12.2017). Согласно оценкам информационно-аналитического сайта statista.com, в 2014 г. для британских компаний это соотношение составило 84:1.