На российском рынке труда наблюдаются следующие проблемы: неполное понятие задач развития персонала, быстрый темп развития российской экономики, как и во всех странах БРИК, нехватка специалистов и топ-менеджеров, отсутствие системы оценки эффективности работы и опыта работы. При поиске необходимых сотрудников сталкиваются со следующими проблемами: как и кого найти, где, с кем, за какие деньги и как удержать? Используются такие способы подбора персонала, как: массовый подбор, поиск позиций среднего звена, поиск по знакомым и т.д. Поиск может быть как внутренним, так и внешним (активный и пассивный). Пошаговый процесс поиска: идентификация (около 2 недель), составление списка (3– 4 недели), интервью (4–6 недели), короткий список (6–8 недель), предложение финальному кандидату, рекомендации и оценка.

Еще один достаточно важный вопрос: кто такие экспаты и нужны ли они в нашей стране? Этот вопрос, как правило, возникает в транснациональных корпорациях. К примеру, во французских, немецких, американских компаниях экспаты, как правило, занимают руководящие должности, используется система ротации. В испанских, итальянских компаниях наблюдается более многонациональный подход.

Таким образом, на основании вышеизложенного приходим к выводу о необходимости формирования на предприятиях экономической потребности в нововведениях; создания благоприятного климата для инвестирования инновационной деятельности; обеспечения доступа к инновациям всех социальных групп, что позволит сформировать общество, рассматривающее инновации как повседневную работу не только определенных лиц и механизмов на избранных площадках, в конкретных вузах и предприятиях, а каждого из нас; возрождение процесса подготовки кадров, умеющих не только использовать существующие инновации, но и генерировать их; акцентирования внимания на инновациях не только в пределах отрасли хай-тек, но и в секторе услуг и т. д., что позволит традиционному сектору экономики увеличить количество освоенных новых технологий и таким образом повысить производительность труда, рост экономики в целом; пропорционального распределения доли инвестиций в инновации так, чтобы большая часть приходилась не на бюджетные деньги и государственные структуры, что, в свою очередь, будет способствовать развитию конкуренции и повышению качества продукта.

Японский опыт показывает, что человек нового типа не подарок природы и не дар небес, а «продукт» разумной организации образования и воспитания, выверенной государственной политики, грамотного управления предприятиями и, конечно же, личного стремления к самосовершенствованию, то есть человек «вырабатывается» благодаря собственным усилиям и побуждающим его к этому общественным отношениям, которые создаются также самими людьми.

Еще одним немаловажным аспектом при формировании кадров является получение экологического образования. В 60–70-х годах в ходе научно-технической революции наиболее актуальными становятся проблемы повышения продуктивности экосистем и охраны окружающей среды. В результате воздействия на биосферу произошло разрушение естественных биогеоценозов. Темпы эволюции в 19–20 столетиях определялись диктатом трансформационной деятельности человека, что, в свою очередь, приводило к возникновению экологических кризисных ситуаций. Произошло истощение сырьевых ресурсов, а следовательно, возникла необходимость в усовершенствовании орудий добычи ресурсов и в развитии земледелия и скотоводства. Затем произошел кризис поливного земледелия, что повлекло за собой развитие неполивного сельского хозяйства и сплошную вырубку лесов. Сплошная вырубка лесов привела к истощению лесных ресурсов и развитию металлоемких технологий. В настоящее время вследствие истощения руд черных и цветных металлов мы наблюдаем переход на синтетические материалы, в связи с чем на повестке дня проблема их утилизации.