3) Организация целевого стимулирования работников инновационных подразделений.

4) Расширение сферы мотивационных воздействий на персонал, отход от доминирования денежного стимулирования: предприятия сохраняют социальную сферу и наращивают количество и объемы социальных льгот и выплат или планируют участие рабочих в прибыли, то есть распределение между рабочими части полученной в результате инновации прибыли возрождения системы моральных стимулов.

В период осуществления инноваций вследствие изменения содержания труда происходит изменение трудовых отношений: рост интенсивности труда; увеличение гибкости рабочего времени; расширение рамок рабочего дня; изменение структуры (баланса) существующих трудовых функций; появление функций, ранее не свойственных конкретной профессии; нарастание степени сложности труда; снижение степени автономности рабочего места; усиление внешнего контроля; информатизация труда.

Универсализация, усложнение и рост разнообразия трудовых функций ведут к повышению практического и теоретического опыта, приобретенного в ходе освоения инноваций, становясь важным багажом участников инновационного процесса.

Значительная часть инноваций сопровождается изменениями профессиональной, квалификационной, производственной, социальнодемографической структуры персонала предприятий, что выражается в увеличении доли работников новых, более интеллектуально нагруженных профессий, а также в росте квалификационного уровня работников традиционных специальностей. Дальнейшее развитие и углубление инноваций провоцирует более глубокие кадровые и организационные изменения, наблюдается и изменение в соотношении основного и обслуживающего персонала, и новый баланс постоянных и временных работников, появляются новые трудовые коллективы со специфическими профессиональными и социально-демографическими характеристиками, организационные и управленческие инновации, как правило, сопровождаются изменением соотношения персонала заводоуправления и производственных рабочих в пользу специалистов заводоуправления. В зависимости от стадии внедрения инноваций меняется количество сотрудников. Наиболее радикальные и широкие социальные изменения наблюдаются тогда, когда предприятия внедряют непрофильные технологии и продукты, занимают новые рыночные ниши.

Отдельного рассмотрения требуют вопросы развития социальнодемографической структуры инновационных предприятий. Наблюдается старение технической и кадровой составляющих производства, что требует от менеджмента бережного отношения и дополнительного стимулирования процесса обновления, а не безмерной эксплуатации. При формировании коллектива инновационного подразделения следует использовать смешанную модель, что позволит развить такие процессы, как наставничество, самонастраивание социальных процессов, приучение к дисциплине через механизмы социального контроля, делегирование части функций по управлению персоналом кадровым рабочим. В ходе реализации инноваций на предприятии прослеживается и динамика социальных статусов различных групп работников. Внедрение инноваций иногда сопровождается изменением социального статуса персонала, что может стать источником организационных конфликтов и причиной сопротивления нововведениям.

Говоря об инновациях и о кадрах, создающих их, необходимо затронуть такое понятие, как «инноваторы»57. Кто же такие инноваторы и что мы о них знаем, как их воспринимают окружающие их люди, и в частности коллеги? Инноваторов характеризует следующим образом: люди, иначе видящие мир, умеющие интегрировать, активные, легко воспринимающие жизнь, коммуникабельные, индивидуалисты, ценящие самореализацию и творчество, чаще всего это мужчины с высшим образованием, в возрасте до 45 лет, со средним доходом, руководители предприятий, не умеют объединяться и защищать свои права. На основе проведенного исследования были получены следующие результаты: инноваторам симпатизируют 55 % населения, однако отношение к ним настороженное, их не всегда принимают в коллективе, так как они очень сильно меняют существующий уклад, организационную культуру, что приводит к конфликтам.