Определение бизнес-результатов – это краеугольный камень успеха любой программы обучения. Когда специалисты по корпоративному обучению не прилагают достаточно усилий, чтобы четко сформулировать бизнес-результаты, они подвергают риску успех программы обучения, а возможно, и всей компании.
Рекомендации
• Прочтите и поймите бизнес-план. Будьте проактивны в определении тех областей, где обучение и развитие может внести вклад.
• Никогда не предлагайте программы просто потому, что вас попросили предложить программу
○ Всегда спрашивайте: «Зачем? Какая ожидаемая польза для компании?»
• Используйте Колесо планирования результатов для помощи в переговорах по созданию прозрачного «контракта» с руководством, где заранее определены бизнес-цели и то, как будет измеряться успех.
• Используйте вопрос «Что еще необходимо», чтобы помочь бизнес-лидерам понять, что программа обучения не будет успешна, если она не будет поддержана менеджерами, подкреплена стимулами и так далее.
• Пересмотрите все программы, за которые вы ответственны, чтобы убедиться, что у каждой есть цель, достоверно связанная с бизнес-требованиями.
• Будьте проактивны при управлении портфелем образовательных программ.
○ Используйте матрицу Потенциал/Состояние для отнесения программ обучения к категориями по стратегической важности и эффективности.
○ Предлагайте перераспределение ресурсов, необходимое для максимизации ценности.
• Поделитесь со специалистами по корпоративному обучению желаемыми результатами, а не просто решениями (например, обучающая сессия на один день). Это их работа – предложить наилучшее решение.
• Пересмотрите портфель программ обучения и развитие в бизнес-подразделениях, за которые вы несете ответственность.
○ Четко ли они связаны с ключевыми бизнес-потребностями?
○ Есть ли критично важные потребности, которые оставлены без внимания?
○ Не растрачиваются ли ресурсы на программы с низкой ценностью, когда они могли бы быть направлены на более ценные программы обучения?
• Если существующие программы обучения не связаны с бизнес-потребностями, совместно с лидером корпоративного обучения убедитесь в наличии этой связи.
• Пересмотрите портфель программ обучения и развития для перераспределения ресурсов на программы обучения с наибольшими потенциальными дивидендами для бизнеса.
• Определите бизнес-потребность, которую, по вашему мнению, должна закрыть программа обучения.
○ Убедитесь, что обучение – это целесообразная часть решения.
○ Пройдитесь по Колесу планирования результатов с партнерами по обучению и развитию.
○ Достигните согласия в изменениях поведения, которые требуются для достижения ваших целей, и убедитесь, что они могут быть подтверждены.
○ Ясно выражайте свои «критерии удовлетворенности» – необходимые показатели, по которым вы будете оценивать успех программы обучения.
• Попросите специалистов по обучению и развитию предложить план достижения этих результатов.
○ Подойдите критично к его оценке, используя Карту Применения 6Д (Приложение 1.2).
Глава 2
Д2: Дизайн. Дизайн полного опыта обучения
«Если вы не можете описать то, что вы делаете, как процесс, вы не знаете, что вы делаете».
– У. Эдвартс Деминг
Процесс – это «серия запланированных действий, которые превращают исходные ресурсы в ожидаемый результат»>90. Процессное мышление с момента, когда оно после Второй Мировой войны описано Демингом, Джуран и другими, трансформировало бизнес и позволило устойчиво создавать продукты и услуги более высокого качества с меньшими затратами. Процессное мышление также изменило природу конкуренции так, что теперь «конкуренция осуществляется не между людьми, продуктами или компаниями: она происходит между процессами.