Как мудро написала Джули Дирксен, «главный опыт обучения не связан с его содержанием, он касается способа, которым передается это содержание»>43.
Великий опыт обучения – это не по поводу его содержания.
Профессионалы, практикующие Третью дисциплину (Действенность), открыты для новых идей и подходов, но избегают некритического применения различных модных штучек в процессе реализации программ обучения. Они прислушиваются к советам Карла Каппа и выбирают подходы, наиболее подходящие для достижения именно их целей, а не те, что выбирают в данный момент все остальные.
Организации, которые сочетают потребности в обучении с правильным дизайном, достигают наибольшего успеха… сосредоточьтесь именно на том, что эти решения могут сделать для вашей организации. Не прыгайте на подножку, чтобы просто быть на подножке>44.
Самые эффективные провайдеры программ обучения считают, что часто установка «меньше это больше» становится проблемой в корпоративном обучении – когда за слишком короткое время пытаются изучить слишком большой объем материала. Они не связаны ни с каким-то методом или средством обучения; они используют различные методы и подходы, в зависимости от характера темы, аудитории и необходимых навыков. Поскольку они сфокусированы на обеспечении результата, а не на обучении как таковом, организаторы программ такого рода стремятся узнать, будет ли достаточно одной только хорошей помощи на рабочем месте или системы поддержки результативности.
В главе 3 мы рассмотрим, что делает обучение запоминающимся и действенным и придем к утвердительному ответу на вопрос «Могу ли я?». Мы также изучим, как разработка и реализация программ обучения влияют на ответ на вопрос «Буду ли я?», например сделав очевидным актуальность материала и показывая, как каждый элемент связан с реальными проблемами бизнеса. Мы представим инструменты и рекомендации для выстраивания цепочки создания ценности и мониторинга восприятия полезности программы.
В любой хорошо управляемой компании существуют системы для определения, измерения, мониторинга и вознаграждения за достижение бизнес-целей. Исторически сложилось, что аналогичных механизмов для обеспечения переноса обучения на практику нет даже в тех программах обучения, в которых участники должны разрабатывать планы действий. Поэтому участники, менеджеры и преподаватели воспринимают программу обучения как одноразовое мероприятие. Широко распространенная практика выделения кредитов на переподготовку и выдача сертификатов в конце обучения формируют полностью неверный посыл: «Вы закончили обучение – больше от вас ничего не ожидается». Фактически настоящая работа – внедрение результатов обучения и использование их для повышения результативности – начинается только после завершения учебных занятий.
Настоящая работа начинается, когда занятия заканчиваются.
«Поговорите с любой группой дилетантов или профессионалов о том, что нарушено в текущем процессе обучения и развития, и большинство скажет вам, что это отсутствие серьезной работы после завершения программы обучения>45. Неважно, насколько людям понравилось обучение, сколь многому они учились или даже насколько хороши их планы действий. Обучение создает ценность только в той степени, в которой его результаты переносятся на практику и применяются в работе, и это отношение может быть выражено уравнением:
Обучение × Перенос обучения на практику = Результаты