Вышесказанное не означает, что качественный педагогический дизайн уже совершенно не важен, но, как говорит долголетний исследователь корпоративного обучения Фрэнк Нгуен, «на основании моего опыта в области разработки программ обучения должен с горечью отметить, что одного лишь образовательного проекта мало». А вот методология 6Д дополняет и расширяет представление о педагогическом дизайне как средстве создания бизнес-ценности (см. рисунокI.10).

Рисунок I.10. МЕТОДИКА 6Д РАСШИРЯЕТ И ДОПОЛНЯЕТ СИСТЕМЫ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ДИЗАЙНА И УКРЕПЛЯЕТ ВЗАИМОСВЯЗЬ С БИЗНЕСОМ И РЕЗУЛЬТАТАМИ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Вторая дисциплина стремится оптимизировать общий опыт обучающегося, а не только то, что происходит во время обучения (реального, виртуального, электронного или на рабочем месте). Практика «Д2: Дизайн» расширяет роли и возможности специалистов корпоративного обучения и ставит перед ними новые захватывающие и сложные задачи. Очевидно, что специалисты в области обучения не контролируют рабочую среду обучающихся, но они могут и должны научиться влиять на нее на пользу себе, обучающимся и их организациям.

В главе о «Д2: Дизайн» мы рассмотрим, что включает в себя «полный опыт», какие элементы имеют наибольший потенциал воздействия на ответы на вопросы «Могу ли я?» и «Буду ли я?» и создает ли обучение ценность или брак.

Мы предложим методы и дадим инструменты оптимизации результатов, некоторые из которых бросают вызов традиционному мышлению. Мы покажем, что улучшение климата для переноса обучения на практику является критически важной возможностью для прорыва. Мы утверждаем, что обучающим организациям необходимо переопределить конечный результат обучения; участники могут быть признаны завершившими программу только после того, как они продемонстрируют применение результатов обучения на практике и улучшат результативность своей работы. Реальный конечный результат обучения – это возросшая результативность.

Поскольку программы обучения и развития требуют времени и денег, все участники получают выгоду от такого подхода к разработке и реализации программы, который максимизирует вероятность успеха. Разработка с учетом полного опыта позволяет специалистам по обучению реализовать весь свой потенциал для достижения бизнес-ценности.

Третья дисциплина, которая характеризует высокорезультативные обучающие организации, – это то, что они реализуют обучение так, что фасилитируется применение его результатов. То есть процесс должен начинаться с конца – с определения того, что участники должны научиться делать по-другому и лучше, после чего следует сознательный выбор стратегии обучения, который помогают участникам преодолеть разрыв между обучением и практикой (см. рисунокI.11). Такой подход гарантирует, что участники смогут утвердительно ответить на вопрос «Могу ли я?», вернувшись на рабочее место.

Рисунок I.11. ВСЕГДА СУЩЕСТВУЕТ РАЗРЫВ МЕЖДУ ОБУЧЕНИЕМ И ДЕЛАНИЕМ; ПРАКТИКА Д3: Deliver (ДЕЙСТВЕННОСТЬ) ПОМОГАЕТ ОБУЧАЮЩИМСЯ ПРЕОДОЛЕТЬ ЕГО

Практики действенности процесса обучения (Д3) включают в себя выбор методов обучения, технологий и стратегий поддержки, которые фасилитируют перенос обучения на практику и применение его результатов на рабочем месте. Успех этого этапа во многом зависит от того, насколько хорошо определены бизнес-цели и необходимые навыки и поведение на этапе «Д1: Диагностика». Действенность процесса обучения требует, кроме того, разумного понимания того, как люди – особенно взрослые – учатся. Она включает в себя применение таких принципов педагогического дизайна, как обучение с перерывами (