Коучинг родился в ответ на запрос бизнеса, когда нужна была технология, которая объединяла лучшие практики и методы из психологии, нейрофизиологии, менеджмента, консалтинга, спорта. Сегодня для трансформации системы образования мы можем заимствовать лучшие инновационные практики – будь то современная модель организационной культуры или инструменты коучинга.

Сегодня современные технологии активно приходят в систему образования на всех степенях – среднее, высшее или бизнес-образование. Мы видим творческое использование инструментов коучинга на уровне неравнодушных педагогов, хотя по большей части это их личная инициатива. Есть яркие примеры управления школой. В плане использования персонального коучинга как способа поддержки педагогов – это скорее разговор будущего.

Тем не менее это напоминает точечную мозаику: здесь использование технологии коучинга на уроке географии; здесь в начальной школе; в профориентации; в проектной работе – и совсем мало системного применения коучинга как культуры взаимодействия друг с другом. Именно поэтому мне представляется важным начать разговор о коучинге как технологии, способствующей формированию сильной культуры.

Управление изменениями в культуре

Если учебное заведение серьезно думает о системном внедрении коучинга как стиля обучения, управления, культуры взаимодействия, то сделать первый шаг к трансформации культуры можно с помощью исследования уже сложившейся культуры по модели Денисона – это поможет обратить внимание на те аспекты, которые менее всего представлены в культуре организации.

Модель Денисона отражает целостный подход и ключевые составляющие современной организации, строится на оценке, данной всеми сотрудниками коллектива по четырем ключевым показателям: Миссия, Способность к адаптации, Вовлеченность и Согласованность.

Рис. Модель исследования организационной культуры Денисона

В свою очередь каждый показатель состоит из трех индикаторов, что позволяет подробно рассмотреть 12 характеристик организационной культуры. В сердце модели лежат верования и ожидания (убеждения) организации – это то, что оказывает сильное влияние на культуру, хотя часто мы это не осознаем или не всегда можем быстро сформулировать.

В основе алгоритма лежат инструменты, широко применяемые в коучинге: колесо и шкалирование. В данной модели каждому участнику исследования предлагается выразить свое согласие или несогласие по шкале от 1 (полностью не согласен) до 5 (полностью согласен). В каждом секторе по 15 вопросов, всего их для исследования 60 (см. Приложение к статье). В зависимости от того, к какому сектору тяготеет организация, можно думать, какая культура является преобладающей. Дениэл Денисон отмечает, что наиболее эффективные организации имеют сбалансированный профиль с высокими показателями по всем секторам модели. Каждый показатель является жизненно важным для сильной организационной культуры. Рассмотрим коротко каждый из них.

Вовлеченность

Это командное взаимодействие, высокий уровень сопричастности и ответственности всего коллектива. Здесь мы отвечаем на вопрос: кто мы как команда?

Адаптивность

Здесь мы отвечаем на вопрос: слушаем ли мы рынок? Это то, как организация замечает даже самые слабые сигналы рынка, которые, по сути, еще и сигналами не являются, а только слабые звоночки, и трансформирует их во внутренние поведенческие изменения, т.е. это способность организации меняться и обучаться быстро. Именно здесь коучинг может быть максимально эффективным, так как его основная задача – сопровождать в изменениях, способствовать адаптации в постоянно меняющихся условиях. Без способности меняться, быстро внедрять новые решения сложно представить себе конкурентоспособные организации сегодня.