Начать работу с самозанятыми. Увеличение трудоустройства кандидатов мужского пола. В данной категории часто слышим отказ от официального трудоустройства.

Либо у вас возникла следующая ситуация: “В данный момент на рынке существует вызов с подбором персонала. Конкуренты открывают магазины на территориях, где имеются наши магазины, что может осложнить подбор персонала”.

Соответственно мы должны прописать план мероприятий, который будем проводить в текущем и будущем году по подбору персонала.

В связи с этим у нас возникает потребность посещения всех регионов, где присутствуют наши торговые точки. Цель – увидеть, как живет регион, познакомиться ближе с командой, понять “ментальность” каждого региона присутствия, посетить магазины и выслушать сотрудников. Нам необходимо также усиливать команду HR-департамента, внедрять новые приемы, принципы и автоматизацию в подборе. Соответственно нам также необходимо усиливать наш HR-бренд.

Стратегия – повышение укомплектованности и роста положительного баланса. Действия/результат:

Проводить работа с менеджерами по подбору персонала над улучшением их ежедневного показателя – 2 оформленных в день. Проводить ежедневный разбор воронки подбора, чтобы данный показатель не снижался. Например, в октябре данный показатель был – 1,9. Понижение данного показателя было в связи с тем, что в отделе подбора персонала было много новых сотрудников, и они пока не до конца прошли обучение нашей технологии. В ноябре данный показатель составил 2,2;

Запустить рекламную кампания в социальных сетях. Например, за 8 рабочих дней месяца благодаря такой компании было оформлено 27 новых сотрудника. Рекламная кампания при этом еще продолжается, внешний hr-бренд в социальных сетях более узнаваемым, лояльность соискателей начинает расти, что дает нам лучшую воронку по набору. На данный момент она составляет 7% (лид-оформленный);

На ежедневной основе проводить аудит работных сайтов. Цель не упущение кандидатов, откликнувшихся на вакансию. На данный момент средняя жизнь отклика 36 часов;

На ежедневной основе выставлять магазины в приоритет по поиску. Цель увеличения укомплектованности данных магазинов минимум до 75%, что поможет поднять общую укомплектованность сети;

В выходные дни сотрудники отдела подбора персонала (не полные дни) по 4 часа привлекать к работе. Цель – не потеря кандидатов в выходные дни.

Также нам очень поможет момент. Если служба безопасности начнет проверять кандидатов в течение трех часов. Сейчас из-за этого момента идет небольшой отвал кандидатов (примерно 5–7 человека в день, так как в этот момент наши конкуренты быстро берут их на работу).

Как итог, чтобы правильно прописать стратегию массового подбора необходимо понимать и цели компании. Вот еще пример, цели компании на 2023 год, следующие:

Развитие собственной розницы, через открытия новых торговых точек в ключевых регионах присутствия;

Развитие действующей команды розницы, через обучение и эффективной мотивации (пересмотра вознаграждения), а также через карьерное развитие и через качественный найм: от подбора и адаптации до системы наставничества;

Главным акцентом компания ставит людей, работающие в компании – повышение лояльности и удовлетворенности сотрудников, создание наилучших условий для сотрудников.

Приведу пример прописанной стратегии, которая была представлена на утверждение на 2023 год, построенная на основе целей, которые перед собой поставила компания:

Автоматизация подбора и адаптации персонала:

– 

Снижение текучести персонала на 15 п. п. Цель – 81% на 2023 год, в 2022–112%;