Когда мы выбираем быструю технологию рекрутинга, она всегда будет дорогостоящей, так как нам необходимо автоматизировать много процессов, а автоматизация требует много вложений. При этом качество кандидатов при выборе данной технологии будет на втором месте, так как мы в первую очередь обращаем внимание на скорость закрытия вакансии, ведь для компании это главный приоритет. Плюс нам необходимо будет вкладываться в обучение данных сотрудников, ведь мы их оцениваем и отбираем не по опыту работы, а по нашим формальным требованиям (возраст, пол и т. п.).

Дешевую технологию мы выбираем тогда, когда компания ограничивает нас в бюджете на найм персонала, и как бы мы ни хотели делать хорошо или быстро, наш бюджет будет нас в этом останавливать. Поэтому мы используем в массовом подборе все возможные дешевые инструменты.

Поэтому, когда мы выбираем ту или иную технологию массового подбора мы должны понимать, что для компании важно:

– 

Количество;

– 

Скорость;

– 

Качество;

– 

Стоимость.

Любая стратегия массового подбора строится на основе задач, которые нам как руководителям ставит компания. Итак, передо мной были поставлены следующие цели:

Анализ воронки подбора линейного персонала – выявление узких мест, выработка рекомендаций, по работе с работными сайтами и использованию скриптов;

Постановка задач сотрудникам отдела. Цель – рост % укомплектованности, за счет увеличения количества обзвона по холодной базе кандидатов. Увеличение скорости обработки откликов;

Сформировать предложение по оптимальной численности отдела с учетом восполнения текучести, роста целевого показателя по укомплектованности до 93–95%, открытия новых торговых точек.

Согласно данным целям, мы с вами должны прописать стратегию нашего массового подбора. Мы видим из целей, что основная – это увеличение укомплектованности действующих торговых точек до 93–95%. Для того, чтобы правильно и грамотно прописать нашу стратегию мы должны с вами разобрать, почему ранее в компании данный показатель не достигался (это мы с вами будем разбирать в каждой последующей главе книги). Как только мы с вами поняли, какие проблемы мы выявили мы прописываем стратегию, через задачи и сроки их выполнения.

Пример плана работы согласно стратегии.

Возможные драйверы роста укомплектованности (гипотезы), которые мы можем так же прописать в наш план для достижения наших показателей:

Пересмотреть профиль должности (увеличить возрастные ограничения до 50 лет и не ограничиваться себя только поиском мужчин, магазины просят для разгрузки). Это мероприятие позволит нам увеличить входящую воронку подбора персонала. Ожидаемый эффект – увеличение на 10–15% оформлений;

Массовая реклама (социальные сети, листовки, расклейка, ежедневное поднятие вакансий на работных сайтах). Это приведет к увеличению бюджета, примерно до 2 000 000 рублей в месяц. Ожидаемый эффект – увеличение лидов в 2 раза, что приведет к увеличению на всех этапах воронки (факт сентября – 15295 лидов, общая конверсия воронки факт сентября 5,53%);

Увеличить бюджет на аутсорсинг. При форс-мажорных обстоятельствах поможет перекрыть проблемные торговые точки;

Увеличить количество мобильных продавцов в 2 раза. При форс-мажорных обстоятельствах поможет не закрывать проблемные торговые точки;

Пересмотреть уровень дохода действующих сотрудников торговых точек. Согласно мониторингу, с 1 октября некоторые сетки увеличивают часовую ставку. Снижение текучести персонала действующих сотрудников на 10–30%. Привлечение большего количества соискателей (за счет более выгодных условий) на 40%;

Рассмотреть вариант привлечения граждан СНГ. Увеличить входящую воронку подбора персонала. Ожидаемый эффект – увеличение на 2–3%;