Вы не можете убедить человека, уверенно проплывающего мимо вас кролем, что плавать невозможно в принципе, так как человек тяжелее воды…»

Я это называю дискуссией слепого и зрячего. Очень трудно убедить слепого, что мир цветной, а не черно-белый (или черный). Проще ему открыть глаза. Если, конечно, он хочет видеть…

И что характерно, наши клиенты-директора (или лидеры проектов, если это большая организация), активно делятся своим опытом, рекомендуют друзьям. Один потенциальный клиент узнал о нашей технологии на стажировке в Японии (от того директора, кто уже внедрил ЦУ), другой – на отдыхе, на Кипре. Эту статью (ответы на вопросы) я пишу по инициативе директора и владельца компании из Кирова, который уже два года идет по пути Целевого Управления. Особая, личная ему благодарность от меня и от тех, кто благодаря этой статье встанет на путь ЦУ-GOAL…

Хотя был один случай в Иркутске. Директор, внедривший у себя нашу технологию, отказался предоставить нам отзыв. На вопрос «Почему, ведь все работает?» ответил: «Не хочу давать управленческое супероружие своим конкурентам».

Но я все-таки надеюсь, что ЦУ – это «игра с ненулевой суммой». И если правильно внедрять, то выигрывают все – владельцы, менеджеры, сотрудники, клиенты, партнеры и даже конкуренты… Ведь вы их купите, а у вас будет работать лучше.

Рано или поздно придется учить всех. Это стандарт управления – все менеджеры и сотрудники смогут работать в едином стандарте: единые термины, принципы, взаимозаменяемость, взаимопонимание, эффективное взаимодействие…

Но если говорить собственно о внедрении, то начать можно и с одного человека. Это либо Первое Лицо (ПЛ), либо (для крупных компаний) – лидер планируемых изменений. Для начала посетить ознакомительные семинары, изучить «диски» (электронные курсы по ЦУ от А. Литягина), пройти GOAL-Школу.

GOAL-Школу лучше проходить командой управленцев, одному скучновато. Все карты в одиночку заполняются очень быстро, но все же их придется заново переписывать в команде. Настоящее управленческое решение рождается методом консенсуса в управленческих командах. Если есть некоторая неуверенность в том, что точно будем внедрять, то можно сначала пройти открытую GOAL-Школу, а затем уже затевать корпоративную с внедрением. Очень важно сформировать некоторую критическую массу топ-менеджеров, поддерживающих идеи ЦУ. Как правило, это возможно только при активной пропаганде со стороны ПЛ (Первого Лица).

Как правило, после открытой или корпоративной Школы ЦУ важно назначить лидера проекта, который при поддержке ПЛ обеспечит ежедневное внедрение идей и техник ЦУ.

Далее рекомендуется обучить специалистов, ответственных за ведение компьютерной программы AC GOAL (лучше 2–3, чтобы обеспечить взаимозаменяемость и преемственность).

Достаточно большие ресурсы (и временные, и денежные) надо зарезервировать для обучения руководителей подразделений. Им надо освоить создание SMART-карт, оценку подчиненных по стандартам работы, научиться ставить и засчитывать SMART-задачи. ЦУ от А. Литягина фактически предлагает готовый (и проверенный) набор управленческих навыков: проведение планерок, собраний, планирование, контроль, которые можно освоить за 5–10 дней. Как правило, начинают обучение с трехдневных семинаров, а затем выстраивают перманентные учебные программы, в зависимости от текущих потребностей.

Наконец, надо обучить сотрудников. Хотя в компьютерной программе AC GOAL есть и хелп, и учебные ролики, все-таки имеет смысл запланировать двухдневный семинар для любого сотрудника организации. Сейчас в AC GOAL запланировано включение системы электронного обучения (e-learning), которая позволит автоматизировать массовое обучение. В нашей компании все новые сотрудники должны изучить «диски ЦУ» и сдать тесты с баллом от 800. Это – обязательное условие для прохождения испытательного срока в компании.