Далее я расскажу, как проходят проекты и как осуществляется давление на сотрудников.

В течение года каждый сотрудник отдела обязан отработать на клиентских проектах определенное количество часов. Этот показатель входит в систему обязательных к выполнению целей, которые устанавливаются ежегодно в начале года.

Также к обязательным задачам относится сдача внутреннего экзамена по методологии, посещение обязательных тренингов и программ повышения квалификации и некоторые другие. Невыполнение одного из показателей может привести к лишению премии. Так как премирование происходит один раз в год, каждый сотрудник стремится выполнить все показатели, чтобы получить этот бонус. Других поощрений сотрудников в течение года не предусмотрено.

Кроме того, на уровень заработной платы и размер годовой премии влияют оценки, которые каждый сотрудник получает за каждый проект в течение года.

В каждом проекте участвуют сотрудники всех ступеней: от самых младших специалистов до подписывающих заключение партнеров. Оценку получает каждый, кроме партнера (он и так наверху пирамиды). Оценка за проект складывается из 4-х оценок по 4-м направлениям. Во всех случаях эта оценка носит субъективный характер и определяется тем, кто ее ставит.

К направлениям, по которым ставятся промежуточные оценки, относятся коммуникация с клиентом, внутригрупповая работа, профессионализм и оперирование деятельностью (тайм-менеджмент, скорость выполнения заданий, качество работы, наличие ошибок, оформление рабочих бумаг и пр.).

Таким образом, по идее, каждый сотрудник заинтересован в том, чтобы качественно выполнять свою работу, получать за это справедливые оценки и вознаграждение. А менеджеры должны беспристрастно оценивать работу каждого члена проектной команды.

Однако на практике зачастую все происходит не так. Оценка зависит от личных взаимоотношений внутри команды, а критерии подтягиваются так, как это необходимо. В этой ситуации возникает плюс и минус. Если между начальниками и подчиненными складываются хорошие отношения, можно получить “4” (обычная “нормальная оценка” – “3”, выше ожиданий – “4”, ниже ожиданий – “2”) за какой-то из критериев, а можно и за весь проект в целом. Если же отношения не складываются, то, даже несмотря на хорошую работу над проектом, выше “3” получить крайне трудно. Ввиду того, что критерии оценивания максимально размыты, у всех есть возможность варьировать показателями и оценкой. Кроме того, должностная инструкция не содержит конкретных требований, что должен делать сотрудник на каждой из ступеней.

В связи с чем и доказать, что ты работал на “4”, крайне трудно.

Те же, кто получает “2” за проект или за какой-то из критериев, могут быть уволены.

Также в компании не существует института оспаривания оценки, где можно было бы доказать, что оценка поставлена несправедливо и должна быть пересмотрена.

В “высокий сезон” с ноября по май (финансовый год большинства компаний заканчивается 31 декабря) сотрудникам приходится работать более 12 часов в день. Это связано с тем, что сроки сильно сжаты, один проект заканчивается, начинается другой проект, а задачи по предыдущему продолжают поступать. Таким образом, сотрудники вынуждены работать поздно вечером, иногда ночью, в выходные дни выходить на часть дня или на полный день. По себе знаю, что когда работаешь несколько месяцев без выходных, спишь по 4–6 часов в день, когда появляется возможность отдохнуть, просто не знаешь, чем заняться, потому что отвык отдыхать и делать что-то, кроме работы.

Нет времени почитать, даже подумать о чем-то, кроме работы.