2. Профессиональный отбор как один из путей адаптации человека к профессии. В контексте указанных выше трактовок профотбора представляет интерес обозначенное Е. А. Климовым «золотое правило» психологии труда о наилучшем взаимосоответствии (взаимосообразности) человека как субъекта труда и объективных требований трудового поста [32, с. 52]. Это правило отвечает проблеме профпригодности и распространяется на любую работу. Климов предлагал три пути обеспечения обсуждаемого взаимосоответствия: подобрать человеку работу из числа существующих; распределить трудовые функции между людьми; снабдить человека более совершенными средствами труда. Профотбор же – это четвертый, предложенный работодателями путь обеспечения соответствия человека работе (трудовому посту). Если профотбор завершается отсеканием непригодных для учебы или работы, то мы имеем дело с таким подходом к деятельности человека, в которой он рассматривается как «некомпетентный и пассивный объект «научного» управления» [32, с. 58]. Не умаляя неизбежности и необходимости профотбора, Климов напоминал, что профотбор «является выходом из положения, обусловленного неумением гарантировать человеку нормальное состояние физического и психического здоровья, обучить, воспитать его, дать ему необходимые внутренние и внешние средства труда» [32, с. 55–56].

3. Профессиональный психологический отбор. В научно-психологической литературе отдельно рассматривается профессиональный психологический отбор. Так, Платонов и Гольдштейн определяли его как систему мероприятий, «направленных на выявление лиц, которые по своим психофизиологическим качествам, профессиональным способностям соответствуют требованиям конкретных специальностей, т. е. наиболее пригодны к обучению и последующему выполнению своих трудовых задач» [54, с. 126–127].

Маркова отмечает, что профессиональный психологический отбор является частью профотбора в целом наряду с медицинским, физиологическим, педагогическим видами отбора. Профессиональный психологический – «это принятие решения о соответствии человека по результатам психологических профессиональных испытаний определенной деятельности» [45, с. 204].

В трактовке А. Маклакова профессиональный психологический отбор является элементом профотбора и рассматривается как комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности [43, с. 69]. К задачам профессионального психологического отбора А. Маклаков относит, во-первых, оценку развития индивидуально-психологических качеств и свойств личности кандидата, необходимых для успешного обучения и деятельности по выбранной специальности; а, во-вторых, вынесение заключения о пригодности к обучению или практической деятельности по соответствующей специальности [43, с. 70].

Таким образом, в определениях профессионального психологического отбора последний рассматривается как разновидность (часть, элемент) профессионального отбора, здесь конкретизируются качества человека, которые должны соответствовать требованиям конкретной профессиональной деятельности, что, несомненно, находит отражение в методах отбора и содержании психодиагностических процедур и методик.

4. Отбор персонала рассматривается как акт взаимодействия двух больших и сложных систем – организации (персонифицирующих ее людей) и личности претендента [67, с. 231]. Отбор – один из организационных процессов (наряду с оценкой, обучением и поощрением персонала), воплощающих в жизнь корпоративную политику [39, с. 21], в том числе и кадровую политику предприятия [43, с. 31]. Подчеркивается, что отбор персонала осуществляется методом отсеивания из числа претендентов тех, кто будет успешно справляться с работой в соответствии с требованиями организации и должностных обязанностей [17, с. 128]. В приведенных определениях отбора персонала акцентируется внимание на соответствии отобранных претендентов не столько требованиям профессиональной деятельности (конкретным профессиональным обязанностям), сколько требованиям и потребностям организации.