Когда такая тактика не дает результата, за обсуждение карьерных планов приходится взяться всерьез.

Каждый сотрудник, попадая в организацию, проходит стадию адаптации, роста и зрелости. Если со стороны компании и руководства на каждом из этапов ничего не делается, наступает эмоциональный спад, кризис. Самое печальное, если сотрудник перерастает организацию и уходит.

Ключ к успеху – постоянное расширение ответственности и полномочий сотрудников. Но проблема в том, что чем выше человек продвигается по иерархической лестнице, тем сложнее ему двигаться дальше. Бывают случаи, когда очередное расширение полномочий приводило к тому, что руководитель переставал справляться со своими задачами. В то же время карьерное перемещение „секретарь на ресепшене – ассистент в отделе маркетинга – менеджер по маркетингу” воодушевляет молодого сотрудника, который только начал карьеру.

Распространенная причина профессионального выгорания – рутинность задач. Расширьте полномочия сотрудника, предложив ему работу над новым проектом или другой участок работ.

В категорию сотрудников, наиболее подверженных профессиональному выгоранию, входят в основном те, кому приходится интенсивно общаться с большим количеством людей – руководители разных уровней, менеджеры отдела продаж, сотрудники отдела по обслуживанию клиентов. Это может выглядеть парадоксом: как тот, кто постоянно общается с разными людьми и часто оказывается в нестандартных ситуациях, может говорить о рутине? Тем не менее, разнообразие в рамках одних и тех же служебных задач – та же самая рутина. Ищите новые методы работы, больше инноваций.

Новые задачи – эффективный способ держать человека в тонусе. Чтобы повысить квалификацию сотрудников, компании организуют дополнительное обучение.

Обучение достаточно эффективный способ мотивации сотрудников, находящихся на грани профессионального выгорания. Но с оговорками. Причины выгорания могут быть разные – от усталости до неочевидности для сотрудника его профессионального будущего в компании. И пройденный курс обучения может снять напряжение лишь на время. Продолжительность эффективной работы сотрудника, прошедшего мотивационно-целевое обучение, зависит от того, что ждет его в компании по возвращении. Если он вернется к старым задачам и не сможет найти применение новым знаниям и навыкам, это его демотивирует и только подтолкнет к уходу из компании».

Обучение эффективно в основном для сотрудников начального и среднего уровня. На топ-менеджеров и руководителей среднего звена этот инструмент, как правило, эффекта не оказывает. Для них потребности в развитии и обучении – менее значимый мотивационный фактор, чем ротация и смена специализации.

Горизонтальная ротация – один из наиболее эффективных методов борьбы с профессиональным выгоранием у топ-менеджмента. Чем ближе к верху иерархической пирамиды, тем меньше возможностей для карьерного роста. А так люди, достигшие высоких результатов в рамках одного направления деятельности, могут развиваться дальше, не покидая компанию?

Горизонтальная ротация может быть эффективна и для рядовых сотрудников. Например, специалист из финансовой службы может перейти в подразделение продаж. Имея такой же грейд, что и менеджер по продажам, переходя в другое подразделение, он ничего не теряет с точки зрения своей ценности для компании или места в иерархии, но при этом к нему предъявляются совершенно другие квалификационные требования. А значит, перед человеком открываются новые карьерные и профессиональные возможности.