Прежде всего определите, есть ли у вас вакансии или необходимость перераспределить задачи среди нынешних сотрудников. Взгляните на имеющуюся вакантную должность через призму организации как целого и в свете возможных будущих преобразований. Посоветуйтесь с коллегами и менеджерами, чтобы точнее очертить круг обязанностей для этой должности и определить тип человека, который для нее подойдет.

Человека с определенными навыками, способностями или опытом можно искать на стороне. Или же организация заинтересована найти в своих рядах работника, способного справиться с новыми задачами и достаточно гибкого, чтобы перейти на другую работу.

Определитесь с тем, как набирать кандидатов. Если есть отдел работы с персоналом, то его сотрудники размещают объявление о вакансии. Также можно обратиться в кадровые агентства. Составьте краткий список предпочтительных кандидатов. Не оставляйте соискателей без ответа, некоторых из них внесите в резерв на тот случай, если первый или второй кандидат не примет приглашение на собеседование или предложение о работе.

Когда вакансия согласована, внимательно ознакомьтесь:

• с тем, какую основную цель/роль призван достигать/выполнять человек на данной должности;

• со сферой и границами ответственности человека на этой должности;

• с кругом его рабочих взаимоотношений;

• с его основными обязанностями и ключевыми задачами.

Ознакомьтесь также с требованиями с точки зрения:

• образования и квалификации;

• опыта;

• навыков и знаний;

• диспозиции кандидата и его соответствия культуре организации;

• карьерных амбиций.

Помните о требованиях соблюдения равноправия и применения единых стандартов, но учтите также, что отличие может быть преимуществом.

Проанализируйте проблемы, возникавшие ранее с трудовыми договорами. Возможно, исходя из ваших планов и целей, краткосрочный контракт выгоднее долгосрочного. Подходящий кандидат может высказать собственные пожелания, поэтому подумайте, как их учесть в рамках коммерческих и производственных возможностей. Удостоверьтесь, что все пункты договора отвечают требованиям законодательства. Подумайте, стоит ли включать в трудовой договор дополнительные уточняющие пункты, такие как возможность командировок, работа на дому или сменная работа.

Максимально точная оценка кандидатов в первую очередь зависит от того, насколько хорошо проведена подготовка к собеседованию. Использование стандартных методов и подходов, несомненно, обеспечивает справедливую и единообразную оценку. Однако не пренебрегайте своими навыками общения и профессиональным мнением. Обратите внимание на следующие вопросы:

• формат и стиль собеседования: индивидуально с каждым кандидатом, по очереди (по номерам) или общее;

• обстановку: официальная или неформальная (включая схему рассадки кандидатов);

• расписание: выделите достаточно времени на собеседование и подготовку к следующему;

• наличие нужных документов: анкеты, резюме, должностные инструкции и т. д.;

• список вопросов: первые, основные, тестовые, завершающие;

• как проанализировать исходящие от кандидата невербальные сигналы;

• как оценить его коммуникативные способности;

• уровень предлагаемой зарплаты и премиального вознаграждения;

• вопросы, которые может задать кандидат, и ваши предполагаемые ответы;

• как завершить собеседование на конструктивной и уверенной ноте.

Будьте готовы дать разъяснения кандидатам, которые по итогам финального собеседования не получили предложения о работе.