Таким образом, в отношении полномочий работодателя вполне допустимо применение понятий «передача полномочий» и «делегирование полномочий» как равнозначных.

Рассматривая термин «делегирование полномочий», нельзя не коснуться позиции, высказываемой противниками теории представительства в трудовых отношениях. Целый ряд ученых, отрицая существование полноценного института представительства в трудовом праве, ставит знак тождественности между понятиями «представительство» и «делегирование полномочий», считая, что под представительством в трудовых отношениях понимается делегирование полномочий его субъектов^>120. Но представительство как правовая категория представляет собой либо правовую связь, либо вид деятельности. Делегирование же представляется как процесс наделения отдельного субъекта некими полномочиями. Представительство можно рассматривать как в статике, так и в динамике, а делегирование – явление исключительно динамичное.

На практике довольно часто встречается употребление оборота «возложение обязанностей». Это традиционная формулировка приказов о временном исполнении обязанностей на период отсутствия руководителя его заместителем или другим работником. Такую традицию нельзя назвать терминологически удачной, поскольку для выполнения задач и функций, помимо делегирования обязанностей, необходима передача соответствующих прав, т. е. полномочий по определенному вопросу целиком. Как справедливо отмечает Е. Каштанова: «Одновременно с рабочей задачей для ее выполнения должны также делегироваться необходимая компетенция, ресурсы и ответственность в специальной сфере (функциональная ответственность). Руководитель сохраняет за собой ответственность за руководство (управленческая ответственность), которая не может быть делегирована»^>121.

Именно поэтому возникает вопрос не только о передаче прав и обязанностей, но и о возложении ответственности за невыполнение или ненадлежащее выполнение возложенных обязанностей. В теории управления давно рассматривают ответственность в контексте делегирования. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури отмечают: «Важно осознать, что делегирование реализуется только в случае принятия полномочий, и собственно ответственность не может быть делегирована. Руководитель не может размывать ответственность, передавая ее подчиненному»^>122. Это вовсе не означает безответственность работника, которому переданы полномочия руководителем. Одновременно в теории управления отмечают, что делегирование «означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение»^>123. С управленческой точки зрения существует тонкая грань между делегированием полномочий и принятием уполномоченным ответственности за их реализацию. Речь может идти не о передаче ответственности как таковой, она все равно остается существенным элементом статуса руководителя – единоличного органа управления, а о появлении нового, еще одного возможного субъекта юридической ответственности за ненадлежащее исполнение должностных (трудовых) обязанностей организационно-распорядительного характера, включающих определенную долю полномочий по обеспечению исполнения обязанностей работодателя. В любом случае «руководитель организации как представитель работодателя выступает исполнителем обязанности последнего по соблюдению правопорядка в организации»^>124.

Здесь также важным является временнóй аспект назначения исполняющим обязанности. Важным будет являться совпадение во времени периода исполнения обязанностей и периода отсутствия руководителя. Если трудовые отношения с руководителем организации прекращаются, то прекращаются и полномочия лица, на которого увольняемый руководитель возложил ранее свои обязанности. В судебных решениях по этому вопросу отмечается, что в случае освобождения должности руководителя определять лицо, которое станет осуществлять полномочия единоличного органа управления, – прерогатива собственников, участников, учредителей и уполномоченных ими лиц