После того случая, у меня на всякий случай имеются заготовленные шаблоны профилей наиболее востребованных вакансий, чтобы заказчик мог их лишь подкорректировать, а не упражнялся в остроумии. Так и ему хлопот меньше и мне)

Останавливаться на пожеланиях заказчиков о возрасте и половой принадлежности я не буду – обычно лидер сам определяет с кем ему будет комфортнее общаться и ставить задачи. Поэтому начну сразу с компетенций.

Итак, я разделила компетенции по видам и соотнесла их в зависимости от профессии или должности, замечу, что здесь лишь обобщенная суть компетенций, ведь в различных компаниях различные типы организационных культур и требования к кандидатам. Поэтому все индивидуально – компетенции необходимо определять под определенную компанию и конкретную вакансию.

1. ВЫСШЕЕ РУКОВОДСТВО или собственники компании. Они должны обладать следующими компетенциями:

• корпоративными – это ценностные ориентиры компании (зачастую ее собственников);

• управленческими, такими как стратегическое мышление, планирование, мотивация, лидерство, развитие подчиненных

• профессиональные, в первую очередь, коммуникативные, а также знания, умения и навыки, которые характерны для направления сферы деятельности компании

• личностные – самоорганизованность, самоорганизация, харизма, уверенность в себе и своих силах, эмоциональный интеллект, коммуникативность

2. УПРАВЛЕНЦЫ (высший менеджмент)

Основные компетенции зачастую совпадают с компетенциями высшего руководства.

3. РУКОВОДИТЕЛИ (топ-менеджеры) СРЕДНЕГО ЗВЕНА

• корпоративные компетенции – основные ценностные плюс открытость новому, ориентация на результат, клиенториентированность, командообразование

• управленческие – лидерство, мотивация, развитие подчиненных, способность брать ответственность за работу команды

• профессиональные – знания, навыки, умения и поведение, которые характерны для направления профессиональной деятельности группы должностей, находящихся в подчинении

• личностные – психологическая мобильность, организованность, ответственность, коммуникабельность

4. ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКИЙ ПЕРСОНАЛ, ЛИНЕЙНЫЕ СОТРУДНИКИ (менеджеры)

• корпоративные – ориентация на результат, взаимовыручка, работа в команде

• управленческие компетенции для линейного персонала – отсутствуют

• профессиональные – знания, навыки, умения, поведение, которые характерны для определенной должности

• личностные – ответственность, коммуникативность

5. КВАЛИФИЦИРОВАННЫЙ ПЕРСОНАЛ (рабочие профессии)

• корпоративные – доброжелательность, вежливость, дисциплинированность

• профессиональные, по сути, такие же, как у линейных сотрудников

• личностные – трудолюбие, ответственность, исполнительность, внимательность

6. НИЗКОКВАЛИФИЦИРОВАННЫЙ ПЕРСОНАЛ (комплектовщики, охранники)

• Основные корпоративные, профессиональные и личностные компетенции зачастую совпадают с компетенциями квалифицированного персонала

7. НЕКВАЛИФИЦИРОВАННЫЙ ПЕРСОНАЛ (мойщики, дворники, уборщики и т. п.)

• Так же, как и низкоквалифицированный персонал должны обладать основными корпоративными и личностными компетенциями, совпадающими с компетенциями квалифицированного персонала, однако, требования по профессиональным компетенциям достаточно ограниченные, они должны обладать лишь умениями и вести себя в соответствии с выполняемым функционалом.

Как видно, чем ниже статус должности, тем меньшую ответственность предполагают его компетенции. Поэтому, составляя профиль линейного персонала, помните, что включать управленческие компетенции, по меньшей мере, непрофессионально. И если, заказчик настаивает, чтобы они были, тебе придется корректно объяснить, а главным аргументом, который у меня практически всегда срабатывает является то, что при включении дополнительных компетенций, меняется статус должности, а, следовательно, и увеличится стоимость (цена) подбора, если еще подкрепить свои слова «профстандартом», у клиента отпадают всякие возражения.