Пока будем обучать нового придется придержать старого в итоге заплатим двоим – двойные расходы…
Именно это я и объяснила своему заказчику. Вообще, хороший рекрутер, по моему мнению, должен обязательно обсуждать все возможные перспективы для клиента. И в ситуации с моим, я посоветовала оставить «любимого и незаменимого» старого продажника, но при этом отправить его на обучение новым методам и техникам продаж. При этом те деньги, которые потратили бы на подбор и содержание «нового» лучше вложить в обновление клиентской базы (сейчас есть масса варантов). В итоге все остались при своем интересе с минимальными потерями, хотя правильнее сказать – эффективными затратами.
Это я к чему? К тому, что заказчик должен доверять своему рекрутеру, а, чтобы завоевать доверие заказчика, нужно быть с ним честным. Тогда он придет к тебе снова и останется с тобой надолго!
Так что же тебе придется для этого сделать? Во-первых, узнать конкретные цели привлечения новых сотрудников и, следовательно, задачи, которые они будут выполнять.
Далее предстоит изучить миссию, цели и корпоративную культуру компании заказчика, для этого стоит познакомиться с ее историей, руководством, организационной структурой; оценить требования, предъявляемые к кандидату и его должностные обязанности; оценить условия труда, предлагаемые кандидату.
После этого проанализировать рынок аналогичных предложений других работодателей и сделать вывод о конкурентоспособности предложения твоего заказчика. Ну, и наконец, принять для себя решение – берешься ты за закрытие вакансии заказчика или отказываешь ему.
В конце части, хочу попросить тебя вспомнить свой профессиональный опыт в подборе, если он уже есть, точнее момент, когда тебе казалось, что поиск специалиста не обоснован. Если такового опыта нет, попробуй представить такую ситуацию. Аргументируй свое мнение предполагаемому заказчику или работодателю.
Часть 3. Ну что, поехали, искать того самого подходящего кандидата?
Конечно, первое, что тебе предстоит сделать это познакомиться с компанией заказчика, об этом мы говорили выше…
Далее составляем профиль кандидата. Повторюсь, что здесь мы не будем рассматривать массовый подбор неквалифицированного персонала, который коренным образом отличается от классического подбора.
Итак, что такое профиль? Это портрет человека, которого видит перед собой заказчик, и, чем подробнее он его опишет, тем эффективней будет твой поиск. Хотя, если говорить честно, есть и вторая сторона медали – это усложнит тебе поиск, но зато как будет доволен твой заказчик!!!
В составлении портрета кандидата предлагаю тебе принять непосредственное участие, а то заказчик может увлечься и такого понаписать…
Еще один случай из моей практики, как-то заказчик попросил найти ему на ресепшн в банный комплекс «розовощекую, пышнотелую барышню без комплексов». Больше ничего в заявке не указал. Разумеется, я попросила его о встрече, чтобы уточнить все ли это требования к администратору.
Можешь себе представить, как преобразился ее портрет после нашей встречи?
Для начала, я уточнила какого возраста требуется администратор, ведь слово «барышня», а именно так он и указал, очень расплывчато и понимания возраста нет.
Второй вопрос, который у меня возник – это то, что он имеет ввиду под фразой «без комплексов»?.. Вот ты как думаешь, что он имел ввиду???
С первого раза, точно, не догадаешься… А, он имел ввиду то, что администратор не должна смущаться своего румянца и должна исполнять обязанности в полном объеме, а именно: не стесняясь могла входить во все помещения комплекса, независимо от того есть ли в нем гости (если это необходимо) или в то время, когда они отсутствуют. Вот и все, что он хотел сказать фразой «без комплексов».