Анализ потребностей в персонале – это критический процесс, который позволяет организации определить, какие сотрудники и в каком количестве необходимы для достижения её стратегических целей. Этот процесс включает оценку текущего состояния кадров, планирование численности и структуры персонала, а также прогнозирование будущих потребностей. Правильный анализ позволяет компании эффективно управлять ресурсами, избегать нехватки или избыточности кадров и поддерживать оптимальный уровень производительности.

Прежде чем приступить к планированию, важно провести всестороннюю оценку текущего состояния кадров. Этот этап включает анализ численности сотрудников, их квалификации, компетенций, производительности и вовлеченности. Результаты оценки помогают определить, насколько текущий кадровый состав соответствует потребностям компании и где требуются изменения или дополнения.

Анализ численности и демографического состава: Сначала нужно оценить, сколько сотрудников работает в компании, как они распределены по отделам и уровням управления, а также их возраст, стаж работы и профессиональный опыт. Например, если в компании значительное количество сотрудников приближаются к пенсионному возрасту, это может стать поводом для разработки программы по привлечению молодых специалистов.

Оценка компетенций и квалификаций: Важно определить, обладают ли сотрудники необходимыми навыками и знаниями для выполнения своих обязанностей. Это можно сделать через оценочные центры, тестирование, аттестации или регулярные обзоры производительности. Если в компании планируется внедрение новых технологий, нужно оценить, насколько сотрудники готовы к работе с ними, и при необходимости организовать обучение.

Анализ производительности: Оценка текущей производительности сотрудников позволяет выявить «узкие места» и определить, где могут потребоваться дополнительные ресурсы. Например, если определенный отдел не справляется с объемом работы, это может указывать на необходимость увеличения численности персонала или перераспределения задач.

Оценка вовлеченности и удовлетворенности: Высокий уровень вовлеченности сотрудников напрямую связан с их производительностью и удержанием. Опросы вовлеченности и удовлетворенности помогают понять, насколько сотрудники мотивированы и готовы продолжать работу в компании, а также выявить факторы, которые могут снижать их удовлетворенность.

Пример: В производственной компании было выявлено, что уровень текучести кадров среди молодых специалистов значительно выше, чем в среднем по отрасли. Оценка показала, что проблема кроется в отсутствии четкой программы карьерного роста и низкой вовлеченности. HR-разделение разработало план по улучшению условий труда, введению наставничества и обучающих программ, что в итоге помогло сократить текучесть и повысить производительность.

Планирование численности и структуры персонала – это процесс, который помогает организации определить, какое количество сотрудников и какого профиля ей необходимо для достижения целей. Это важный шаг, который помогает избежать нехватки кадров или их избыточности, а также поддерживать баланс между потребностями компании и доступными ресурсами.

Определение ключевых позиций и ролей: Важно выделить критически важные для компании позиции, которые оказывают непосредственное влияние на её успех. Например, для технологической компании ключевыми ролями могут быть разработчики, инженеры по качеству, менеджеры проектов. Эти роли должны быть приоритетными при планировании численности и структуры персонала.