Пример: Если в результате анализа выяснилось, что многие сотрудники покидают компанию из-за недостаточных возможностей для карьерного роста, HR может внедрить программы менторства, индивидуального планирования карьеры и обучения для повышения уровня удержания персонала.
KPI в HR: метрики и показатели эффективности
Для того чтобы HR-стратегия была успешной, необходимо использовать ключевые показатели эффективности (KPI), которые позволяют измерять результативность HR-активностей и их влияние на достижение бизнес-целей. Правильно подобранные метрики помогают HR-специалистам оценить, насколько эффективно реализуются их стратегии и где требуются улучшения.
Коэффициент текучести кадров (Employee Turnover Rate): Этот показатель отражает процент сотрудников, покинувших компанию за определённый период. Высокий уровень текучести может указывать на проблемы с корпоративной культурой, условиями труда или недостаточную мотивацию сотрудников. Например, если текучесть кадров в компании превышает средний показатель по отрасли, HR должен провести анализ причин и разработать меры по улучшению ситуации.
Уровень вовлеченности сотрудников (Employee Engagement Score): Этот показатель отражает степень вовлеченности сотрудников в работу и их лояльность к компании. Вовлеченные сотрудники обычно более продуктивны, инициативны и реже покидают компанию. Для измерения вовлеченности HR может использовать регулярные опросы сотрудников и анализировать результаты для выявления областей, требующих улучшений.
Время закрытия вакансии (Time to Fill): Этот KPI измеряет, сколько времени требуется на заполнение открытой вакансии, начиная с момента её объявления и заканчивая приёмом на работу нового сотрудника. Долгое закрытие вакансий может сигнализировать о недостатках в процессах рекрутмента или нехватке квалифицированных кандидатов на рынке труда.
Стоимость найма (Cost per Hire): Это показатель, который включает все затраты на привлечение и найм одного нового сотрудника. В него могут входить расходы на рекламу вакансий, работу рекрутеров, проведение интервью, проверку рекомендаций и т. д. Оптимизация этого показателя помогает HR-отделу эффективно использовать бюджет на рекрутмент.
Уровень производительности (Employee Productivity): Этот KPI измеряет эффективность работы сотрудников. Важно учитывать не только количественные показатели, но и качество выполненных задач. Например, повышение производительности может быть достигнуто за счет внедрения новых технологий, обучения сотрудников или оптимизации рабочих процессов.
Уровень удовлетворенности сотрудников (Employee Satisfaction): Этот показатель оценивает, насколько сотрудники довольны условиями работы, компенсацией, возможностями для развития и корпоративной культурой. HR может использовать опросы удовлетворенности или интервью с сотрудниками для сбора данных, которые затем используются для улучшения условий работы.
Пример использования KPI: Компания столкнулась с проблемой низкого уровня вовлеченности сотрудников и высокой текучестью кадров. HR провел опросы для выявления причин и обнаружил, что многие сотрудники недовольны отсутствием возможностей для карьерного роста. В ответ HR разработал программу развития талантов, включающую регулярные тренинги и коучинг. Через год после внедрения программы показатели вовлеченности и удержания персонала значительно улучшились, что позитивно сказалось на общей производительности компании.
Таким образом, стратегическое управление человеческими ресурсами требует тесной интеграции с бизнес-стратегией, четкого планирования и регулярного мониторинга результатов. Это позволяет HR быть не просто административной функцией, но стратегическим партнёром, который вносит значимый вклад в достижение целей компании.