индустриальная эпоха–период специалистов–развитие промышленности, массового производства, создание комплекса простых в освоении рабочих организационных структур, постоянных рабочих мест, оценка рабочих мест, затраты труда, трудовые отношения, оплата рабочего времени;

эпоха постиндустриального периода–период сотрудничества персонала– создание гибких производственных систем, использование информационных систем, организация, реструктуризация, реинжиниринг, развитие сферы услуг, ориентация на клиента, кадровые стратегии, многозадачность, гибкие формы занятости и оплаты труда, групповые формы работы, аудит, аутсорсинг, трудоустройство, коучинг, интеллектуальный капитал, управление знаниями.

В 1980–е годы стали появляться профсоюзы, деятельность которых была направлена на представление интересов трудящихся и обеспечение их надлежащих межличностных отношений с работодателями. Большое внимание в их деятельности уделяется программам профессионального развития, а также системам мотивации и оценки персонала.

В 1990–е годы командная работа и целеустремленность, которые были необходимы для правильного функционирования компании, постепенно стали доминировать. Продолжается процесс стандартизации систем подготовки кадров в связи со слияниями предприятий.

Сущность и роль кадровой политики в организации на современном этапе развития предпринимательства огромна.

На практике кадровая политика, как живой организм, чувствительна к изменениям, происходящим в компании. Необходимость проведения интенсивной и целенаправленной кадровой политики в полной мере осознается в странах с рыночной экономикой.

Предпосылкой к этому явилось появление системного лидерства как возможности возникновения новой модели управления человеческими ресурсами.

Руководство большинства компаний и фирм не в полной мере определяет необходимость и роль кадровой политики. И это имеет большое значение еще и потому, что она направлена на развитие человеческих ресурсов. Данный вид управления является основополагающей предпосылкой для развития технологий управления персоналом организации. Основополагающим является соответствие кадровой стратегии общему плану развития компании.

Возрастающая роль кадровой политики в российских организациях обусловлена кардинальными изменениями социальных и финансовых критериев, в которых они сегодня функционируют. Но управление персоналом российских компаний сводится в основном к приему и увольнению сотрудников, подготовке кадровой документации, а этого недостаточно для эффективного осуществления коммерческой деятельности в современных условиях.

Функции кадровой политики и сущность кадровой политики, показанные в таблице 1.1 тесно взаимосвязаны между собой.

Таблица 1.1 – Основные функции кадровой политики

Среди основных функций можно выделить следующие:

Функция управления включает в себя действия, заключающиеся в сравнении фактического параметра с принятой моделью.

Кадровая политика, как и любая другая, – это уверенный, бесконечный процесс гибкого изменения целей, умений и навыков. Подбор соответствующих сотрудников, необходимых для выполнения основных функций компании, можно рассматривать как основные цели управления персоналом.

В.Р. Веснин в учебнике «Менеджмент персонала» определил этапы формирования кадровой политики организации, указанные на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 – Формирование кадровой политики Сущность и задачи кадровой политики.

Первая цель требует соблюдения следующих критериев:

определение количественных и качественных потребностей в сфере трудовых ресурсов;

грамотный подбор и подбор персонала;