Традиционный подход к карьерному планированию заключается в том, что сначала мы ставим цель добиться определенных результатов в бизнесе либо занять какую-то позицию в иерархии, а уже с учетом этого планируем, какие навыки нам надо развивать.

Выглядит это примерно так.

1. Поставить долгосрочную цель, на три-пять лет. Причем эти цели обычно внешние (занять определенную должность, заработать определенную сумму денег, завоевать рынок, построить дом). Цели должны быть грандиозными – сменить работу, занять следующую ступеньку в иерархии, получить Нобелевскую премию, покорить Эверест. Не меньше, иначе прослывешь карьерным неудачником.

2. Цель обязательно должна соответствовать критерию SMART: быть конкретной (Specific), измеримой (Measurable), достижимой (Attainable), реалистичной (Realistic), с временными ограничениями (Time bound). Например, получить должность директора по развитию к 1 сентября 2027 года.

3. Построить детальный план достижения своей внешней цели: сначала стать руководителем первого уровня, потом второго, а там уж и до директора рукой подать.

4. Сформировать список необходимых навыков. Здесь часто вам в помощь «портрет идеального лидера»: оцифрованный шаблон, который с удовольствием предоставит HR в вашей организации. То, что он не учитывает ваши индивидуальные способности и предполагает, будто все руководители должны быть на одно лицо, «все равны как на подбор», никого не волнует. Стандарт есть – вот ему и следуй, выбора не дано. Надо записаться на соответствующие тренинги, следовать плану, никуда не сворачивая, и в конце концов через пять лет получить ровно то, что запланировали.

Так в свое время учили меня, таким был и мой первый карьерный план – на четырех листах, очень красивый и структурированный. Я очень гордилась собой, когда в первый раз показывала его своему руководителю.

Если бы все было так просто, то все бы уже имели успешную карьеру. Правда в том, что в большинстве случаев такой подход не работает. Я убедилась в несостоятельности своего замечательного плана уже через месяц.

А может быть, ставить цели и планировать вообще не нужно? Живешь себе и живешь, просто наблюдаешь, как разворачивается жизнь вокруг? Нет. Без целей и планов тоже плохо. Они дают нам следующие преимущества.

• Направление движения. Куда направлено внимание, туда и придешь. Если вы смотрите на север, то в конце концов прибудете на Северный полюс, а не на Южный.

• Фокус, чтобы не отвлекаться на ненужное. Если мне нужно закончить отчет к концу рабочего дня, не стоит отвлекаться на дела, которые могут подождать до завтра.

• Ответственность. Если мы не ставим цели для себя, их нам поставят другие люди, и в результате мы рискуем прожить не свою, а их жизнь. Мне вспоминается беседа с одним новым сотрудником. Я спросила его, как он видит себя в профессиональном плане в будущем. Вопрос его явно обескуражил. «Я думал, ты мне скажешь», – ответил он. Пришлось объяснять: да, я могу придумать его будущее, но есть вероятность, что ему оно не понравится, поэтому сначала я хочу выяснить, чего хочет он сам.

• Осознанность. Ясное понимание, что мы делаем, а главное – зачем. Иначе действуем на автомате, в соответствии с уже сформировавшимися шаблонами поведения. Если все время ходить одной и той же дорогой, в новое место не попадешь.

• И наконец, само движение к цели дает ощущение жизни.

Вопрос не в том, ставить или не ставить цели. А в том, какие цели ставить и как планировать свое движение к ним.

Основные недостатки традиционного подхода к развитию карьеры, основанного на долгосрочном линейном планировании внешних факторов, я вижу в следующем.