Из представленных в табл. 3 данных видно, что всего за одно поколение в умах менеджеров и экспертов по теории управления произошел настоящий переворот. Если в 1960-х гг. их идеалом была крупная корпорация, которая должна была подавить личностные (семейные) связи и заменить их регламентами, инструкциями, профессиональными стандартами[6], то в 1990-е гг. идеалом становятся сетевые организации с гибкой иерархией, а иногда и вообще без нее. Ярким примером организации без иерархии является Valve Corporation (американская компания-разработчик компьютерных игр). В данной компании сотрудники сами решают, над какими проектами им работать, и объединяются в проектные группы на добровольной основе[7].

Таблица 3. Группировка логических структур в соответствии с ценностями выживания/самовыражения, % от общего числа упоминаний в работах по менеджменту

Источник: Расчеты автора на основе: Болтански Л., Кьяпелло Ив (2011).

Отдельный интерес представляет сопоставление трансформации ценностей менеджеров и общества в целом (рис. 6).

Рис. 6. Переориентация населения и менеджеров во Франции на постматериалистические ценности самовыражения, доля «постматериалистов» за вычетом доли «материалистов» (%). Источник: Инглхарт Р., Вельцель К. Модернизация, культурные изменения и демократия: Последовательность человеческого развития М.: Новое издательство, 2011; Расчеты автора на основе: Болтански Л., Кьяпелло Ив. Новый дух капитализма//Логос. 2011. № 1 (80). С. 89.

Очевидно, что сопоставление данных, собранных по разным методикам, несет в себе огромные риски, но все же автор полагает возможным выдвинуть следующие гипотезы. Во-первых, оба рассматриваемых исследования отражают один и тот же процесс трансформации ценностей: от ценностей выживания общество постепенно переходит к ценностям самовыражения, которые формируют новый дух капитализма – «проектный капитализм». В его основе лежит отказ от жестких иерархических структур и выстраивание гибких сетей под реализацию проектов.

Во-вторых, полученные отличия в динамике ценностей населения в целом и управленческо-экспертной группы могут быть объяснены следующими аспектами. Как показано в Инглхарт Р., Вельцель К. (2011), ценности населения меняются медленно, вместе со сменой поколений. Ценности же экспертно-управленческой группы во многом ориентированы на существующую научно-политическую парадигму. Этим объясняется тот факт, что в 1960-1970-хх гг. менеджеры придерживались более традиционных ценностей, чем общество в целом: в обществе «уже дули ветра свободы, а менеджеры все еще строили «фордистские» корпорации». Со сменой парадигмы в экспертно-управленческой среде наблюдался стадный рефлекс. Осознание того, что мир изменился, начало приходить к менеджерам позже, чем к обществу в целом. Но начавшись, процесс пошел гораздо динамичнее. За одно поколение управленцы сменили свою доминирующую систему ценностей, тогда как обществу одного поколения оказалось недостаточно[8].

Поменяв свою систему ценностей, управленческо-экспертная группа начинает активно перестраивать корпоративную культуру, а с ней и все общество в соответствии с новым видением мира.

Чем раньше человечество поймет, что трудовые кодексы прошлого века[9] пора отнести в музей юриспруденции, а работник и работодатель могут самостоятельно решать все трудовые вопросы, тем меньше вероятности, что трансформация капитализма будет сопровождаться длительным периодом застойной безработицы и дискриминации молодых на рынке труда (которая, в свою очередь, чревата молодежными бунтами и ростом насилия).