1. Для энергопредприятий, где проводилось анкетирование, этот результат стартовой/начальной оценки необходим и полезен руководству для сравнивания с ним следующих результатов с целью оценки динамики процессов развития производственного менеджмента – уровни медиан указывают на необходимость проведения подобного анкетирования в тех же группах ещё раз через год, через два и т. д. Но это уже руководители организаций могут и должны провести сами с последующим «разбором полётов», если результат будет статичным – останется на том же уровне.

2. Руководители энергопредприятий, где подобное тестирование не проводилось, могут в качестве начального ориентира взять полученные нами результаты, считая их для своего производственного менеджмента исходными данными, которые в тоже время вполне можно считать общеотраслевой стартовой оценкой.

>Анкета № 2. Необходимость разработки анкеты экспертных оценок уровня критериев внутренней интеллектуально-поведенческой нормы производственных руководителей (таблица 2) обусловлена невозможностью использования какой-либо методики для оценки соответствия руководителя задачам современного управления в форме сопоставления с каким-то эталоном или стандартом компании, устанавливающим уровень обобщенной интеллектуально-поведенческой нормы, – невозможностью в связи с отсутствием таких эталонов и стандартов.

Их действительно пока еще не существует, есть только методы оценки приобретенного интеллекта (тесты, позволяющие оценить IQ), уровень которого зависит от познавательных свойств и ментально-когнитивных особенностей руководителя, которые и формируют его собирательный интеллект в процессе жизнедеятельности. Применение исключительно метода оценки IQ конечно же не даст полной картины для оценки личной внутренней интеллектуально-поведенческой нормы конкретных руководителей или обобщенной внутренней интеллектуально-поведенческой нормы всего производственного менеджмента предприятия, организации или компании в целом. Интеллект может повышаться за счет интересов и хобби, не совпадающего с производственной деятельностью. В связи с этим менеджмент организаций и компаний должен иметь инструмент оценки уровня приобретенного подчиненными производственными руководителями личностного интеллекта в результате их профессиональной деловой, гностической и когнитивной активности.

Наши исследования показали, что таким инструментом может служить разработанная нами анкета экспертных оценок уровня критериев внутренней интеллектуально-поведенческой нормы производственных руководителей, по которой мы и провели исследование.

Тестирование представляло собой выставление респондентами оценок (по 10-бальной шкале) по каждому из десяти критериев, являющихся отражением личностного профессионально-управленческого развития и лидерского потенциала в части личностного содержания, то есть продуктивности управления «по содержанию» (выставляемые в анкете оценки могли повторяться).

В приложении к данной анкете приводилось развернутое содержание характеристики по критерию 10, при выставлении самооценки/оценки по которому должны учитываться:

1) способности управлять собой;

2) самосовершенствоваться и развиваться;

3) способности взаимодействовать с людьми;

4) способности обучать и развивать подчиненных;

5) способности слушать и учитывать мнения подчиненных;

6) а также фактическое проявление этих способностей.

При формировании развернутого содержания характеристики по критерию 10 мы исходили из того, что к личностным психологическим характеристикам относятся:

1) направленность;

2) темперамент;