Так сказать, «пора пришла – она (группа) влюбилась».

Мумия вверх ногами: личность лидера и его качества определяются ситуацией, а не наоборот.

Мысль интересная, мы к ней еще вернемся.

Но оставался непроясненным вопрос: откуда же в каждой конкретной ситуации берется («подворачивается под руку») тот самый лидер и с такими самыми качествами, которые могут ей соответствовать?

…В лице С. Казе, Р. Стогдилла, С. Шартла попытались ответить на этот вопрос и поставили мумию на место, но оживили ее электрическим током.

Все сразу, сказали они: и личностные качества, и ситуация, да еще и среда, которая сложилась вокруг лидера.

(Уфф! – сказали немцы. – Ну, теперь ясно, почему мы выбрали Гитлера! Это не мы такие плохие, это личность, среда и ситуация совпали максимально неудачной комбинацией. Ну слава богу.)

Очень складно, но как эти три фактора взаимодействуют?

Дж. Хоманс, Дж. Хемфилд, Р. Стогдилл и прочие стали спорить о том, как именно они взаимодействуют и какова же все-таки роль мумии… то есть лидера, в этом процессе.

По теории усиления ожиданий (Стогдилл) группа строится на взаимных ожиданиях людей друг от друга, а лидер этими взаимными ожиданиями умело дирижирует. Чем лучше он это делает, тем он лучше подходит для лидерской роли.

Согласно теории целевого поведения (М. Эванс) роль лидера в том, чтобы помочь группе лучше осознать будущее поощрение, а также то, какое именно поведение будет поощряться. Иными словами, лидер – это кто-то вроде дрессировщика.

Так теории лидерства забили на лидера и стали отвечать на вопрос, какова его роль, зачем он.

Прославленный Макгрегор, автор знаменитого учебника по менеджменту, рассказал людям про организации X и организации Y.

По предпосылке X люди ленивы и пассивны, и лидер должен их направлять и заставлять.

По предпосылке Y люди уже обладают мотивацией и стремятся к ответственности и свободе принятия решений, а значит, лидер должен только верно направить их потоки, чтобы цели организации и цели ее членов совпадали и реализовывались одновременно.

Таким образом, лидер – это тот, кто хорошо знает все ценности, все навыки, все ожидания подчиненных и умеет эти знания должным образом применить. Иными словами, рассматривает людей как личностей, а не только как функции.

Ну что – крутая теория, и действительно гуманистическая. А про личности и функции запомним и к этому вернемся в свое время тоже.

Но с другой стороны, эта теория и предельно рациональная. Она сплошь про структуру и контроль. Она говорит о том, что, во-первых, человек всегда мотивирован, а во-вторых, организация – это контролируемая структура.

Ну а лидер что делает? Хлопочет, чтобы личные цели каждого соответствовали глобальной цели организации.

Хороший такой человек этот лидер! Прям залюбуешься.

Углубляемся дальше и дальше в психологию.

Теория обмена (Дж. Хоманс, Дж. Марч, X. Саймон, X. Келли и др.) выдвинули высокооригинальную теорию.

Мол, все групповые процессы – это ОБМЕН, в котором участвуют не только материальные, но и «психологические» ценности.

Например, группа предоставляет лидеру уважение и статус, а он дает ей свои способности к достижению цели.

Ну и вокруг этого обмена накручено много интересного – например, там и психологические «выплаты» есть, и «кредиты», и все-все.

Мумия давно лежит и не отсвечивает, а почтенные теоретики лидерства выясняют, почему некоторым людям хочется быть лидерами, а другим нет.

Причем акцент делается не на изначальных потребностях (во власти, самовыражении или чем-то еще), а на том, как амбиции взаимодействуют в голове будущего лидера с реальными возможностями и шансами на успех.