Часто, когда похожая тема возникает на мастер-классах, руководители и предприниматели задают мне вопрос: «Зачем мне погружаться в „богатый внутренний мир“ сотрудников, вести с ними душеспасительные беседы, входить в их положение и вытирать им слезы, если они все равно ничего не делают?

А стоит надавить или „придать божественное ускорение“ – как шелковые бегают, стараются. В чем смысл коучинга тогда?»

На мой взгляд, если босс может с помощью великого и могучего русского языка выгнать людей на мороз, чтобы те валили лес, и ему неинтересно, как они к этому относятся, – так и следует поступить.

Инструменты коучинга хороши, когда нужно, чтобы люди работали не из страха, а из желания сделать дело. Зачем забивать гвозди микроскопом? Неудобно, дорого, а если под рукой молоток – так и просто глупо.

И, конечно, всему свое время. Когда нужно тушить пожар – отдавайте приказы, а не задавайте вопросы. Но при подготовке команды огнеборцев и «разборе полетов» своевременные точные вопросы будут полезнее, чем приказы, – люди смогут сами осознать, что у них не получилось, сделать выводы и изменить поведение.

Если вы планируете внедрить недирективный подход в своей организации, избегайте «обращения в новую веру» всех подряд – те, кому он сегодня не подходит, разочаруются и могут надолго отвернуться от любого вида саморазвития. Определить людей, которым коучинг не принесет пользы (по крайней мере, пока), можно с помощью классификации Терри Бейкона. Она распределяет людей (сотрудников) по 7 уровням «восприимчивости к коучингу» (или делит на 7 групп по принципу, «насколько человеку подходит коучинг как инструмент развития»[12]. Вот как это выглядит (табл. 3).

Конечно, эта таблица носит больше рекомендательный характер: на состояние человека влияет слишком много факторов, чтобы по нескольким деталям поведения делать далеко идущие выводы и навешивать ярлыки. Однако если руководитель наблюдал сотрудника или коллегу в разных ситуациях, видит закономерности поведения и динамику развития – скорее всего, ему не составит труда определить, подходит ли здесь коучинг.

Другой способ это выяснить – поразмыслить над вопросами:

✓ Есть ли у человека цель или задача? (Пускай и нечетко сформулированная – на первых этапах это, скорее, норма.)

✓ Признает ли он, что выбранные ранее способы достижения цели не принесли результата?

✓ Готов ли воспользоваться сторонней помощью для поиска и воплощения задуманного?

✓ Принимает ли на себя ответственность за результат и возможные риски?

Четырежды ответив «да», можете не сомневаться – недирективный подход поможет человеку добиться больших результатов, чем прежде.

Таблица 3

Уровни «восприимчивости к коучингу» (Т. Бейкон)

Говоря о людях, которым подходит коучинг, мы, по сути, исследуем и измеряем два параметра:

✓ уже упомянутая «восприимчивость к коучингу»;

✓ положение сотрудника в системах (организационная иерархия, культура, бизнес-процессы и т. д.) компании, или, другими словами, его «статус».

Для наглядности объединим их в систему координат, как на рис. 1.

Рис. 1

Каждого рядового сотрудника или руководителя вашей компании можно охарактеризовать двумя числами, субъективно оценив их по указанным параметрам и используя, например, 10- или 7-балльную шкалу. В последнем случае будет удобно взять таблицу Т. Бейкона: переложив ее на ось «восприимчивость к коучингу», мы как раз получим порядковую шкалу от 1 до 7 баллов. По уровню «статуса» сотрудников также можно – для удобства – условно разделить, например, на 7 групп и тем самым также ввести 7-балльную шкалу (в каждой организации само деление на уровни и названия для каждого из них будет уникальным, как и интерпретация самого понятия «статус» – но в этой книге мы не будем подробно на этом останавливаться).