• метод экспертной оценки;

• балансовый метод;

• стоимостной-функциональный анализ;

• метод аналогии;

• метод комбинаторности.

Принципы формирования подсистем контроллинга персонала включают:

• обусловленность функций управления целями организации;

• обеспечение соотношения между функциями управления персонала;

• соотношение управленческих ориентаций;

• устойчивость;

• автономность;

• согласованность;

• простота;

• прогрессивность;

• перспективность;

• гибкость;

• комплектность;

• оперативность;

• научность;

• многоаспектность;

• прозрачность;

• комфортность.

Принципы функционирования подсистем контроллинга персонала включают:

• концентрация;

• специализация;

• пропорциональность;

• параллельность;

• адаптивность;

• прямоточность;

• непрерывность;

• ритмичность;

• делимость;

• гибкость;

• надежность.

Набор и подбор кадров, как правило, осуществляется двумя способами:

• внутренние источники привлечения кадров

• внешние источники привлечения кадров

Внутренние источники имеют следующие преимущества и недостатки:

Преимущества:

• Служебный рост и привязанность к организации;

• Низкие затраты на привлечение;

• Хорошие знания о качествах претендента;

• Претендент хорошо знает организацию;

• Сохранение условий по оплате труда;

• Быстрая адаптация;

• Освобождение места для роста других;

• «Прозрачность» кадровой политики;

• Снижение текучести;

• Управляемость кадровой ситуации;

Недостатки:

• Ограничение возможности для выбора;

• Соперничество и напряженность;

• Наличие связей по неформальным группам;

• Усложняется мотивация отказа;

• Может предъявить более высокие требования;

• Привычка к сложившимся ситуациям;

• Автоматически приемником становится заместитель;

• Возможность давления на руководство;

• Отсутствие притока «новых» взглядов;

• Консерватизм связей.

Внешние источники имеют следующие преимущества и недостатки:

Преимущества:

• Более широкие возможности выбора;

• Новые импульсы для развития;

• Личное стремление к познанию и росту;

• Отбор из многих;

• Покрытие абсолютной потребности в кадрах.

Недостатки:

• Повышение затрат на привлечение;

• Сложность адаптации;

• Плохое знание организации;

• Риск непрохождения испытательного срока;

• Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

При наборе и отборе персонала используются следующие способы:

• отбор по резюме;

• телефонное интервью;

• собеседование с сотрудниками отдела персонала, руководителем функционального подразделения;

• профессиональное тестирование;

• интеллектуальное тестирование;

• психологическое тестирование;

• собеседование с руководителем предприятия;

• испытательный срок.

Способы подбора персонала включают:

• поиск внутри компании;

• internet

• личные рекомендации персонала;

• кадровые агентства;

• биржа труда;

• head hunting;

Причины побуждения к труду имеют множество аспектов, но только комплекс воздействий может привести к необходимому результату, в частности:

• воздействие на человека через его психологию;

• воздействие на побуждение к производительному труду (разнообразие конкретных человеческих потребностей и целей, определяющих тип поведения человека);

• внешние вознаграждение (зарплата, продвижение по службе, стимулы служебного статуса и престижа, похвала и т.д.);

• внутреннее вознаграждение (сама работа, чувство достижения результатов, самоуважение, успех, признание).

В основе любой деятельности индивидуума лежит только одно – удовлетворение потребностей. (Потребность это недостаток или избыток чеголибо, вызывающий дискомфорт).