Вывод: если у тебя стоит задача нанять команду, то занимайся этим сам, общайся с HR и кандидатами, следи за воронкой специалистов и оперативно реагируй на появление в ней интересных для тебя людей.

– — – — – — – — – — – — – — – — – — – —

Важный и интересный факт, что в командах, которые ты собираешь на протяжении всей работы, в ряде компаний будут разные люди и процесс их вхождения из прежней команды в новую будет колебаться и зависеть от множества факторов. Но чем дальше ты идешь, тем больше вокруг тебя собирается ключевых людей в различных продуктовых компетенциях, и шансы иметь крутую команду на каком-то из этапов жизни кратно возрастают. Важно помнить об этом и понимать, какие вещи на уровне фундамента строительства команды мечты и впоследствии влияют на это, что нужно делать и как взаимодействовать с участниками команды, чтобы им всегда было по пути с тобой. Обо всех этих моментах мы будем рассказывать тебе на протяжении всей нашей книги.

Для начала рассмотрим особенности подбора кандидатов в бизнес-направление. Давайте разберемся, кто такие кандидаты в бизнес-направление. Понятие это довольно размытое, и сложно однозначно определить, кто именно является бизнес-направлением, а кто – техническим. Ведь продуктовая команда – это единое целое, где бизнес и продукт неразрывно связаны друг с другом, иначе хорошо работать просто не получится. Это одно из ключевых правил, продукт действительно начинает приносить результаты и достигать поставленных целей, когда бизнес и продукт работают сообща. Есть множество ситуаций, когда в компании принята позиция заказчик – подчиненный, при такой модели идет постоянное перекладывание ответственности между бизнесом и продуктом, а это не только не ускоряет достижения общих целей, а скорее кратно их замедляет.

Рассматривая различные компании и их внутреннюю структуру, можно отметить, что есть тенденция, когда владелец продукта и бизнес-аналитик в большей степени относятся к бизнес-команде. Их прямое взаимодействие с бизнесом, постоянный контакт на уровне продуктовых бизнес-метрик и итоговых результатов позволяют выделить их как ключевые фигуры в бизнес-части команды. Продуктовый дизайн также может быть частью бизнес-команды или же выделяться в отдельную сущность. В различных компаниях это организовано по-разному.

Те компании и продукты, над которыми работали мы, обычно включали продуктовый дизайн в состав продуктовой команды, причем он относился как к бизнес-части, так и к технической части одновременно. Но, конечно, все зависит от особенностей конкретной компании. Однако можно выделить две основные роли: владелец продукта и бизнес-аналитик.

Давайте погрузимся в обсуждение процесса подбора владельцев продукта и бизнес-аналитиков, начиная с бизнес-анализа. При наборе бизнес-аналитиков предполагается, что в команде уже присутствует владелец продукта, поскольку он обычно является ключевым специалистом, понимающим не только аспекты бизнеса, которые необходимо рассмотреть, но и процессы, которые требуется оптимизировать или создать заново. В связи с этим обычно проводится найм бизнес-аналитика. Процесс интервьюирования бизнес-аналитиков может различаться в зависимости от размера компании: чем она крупнее, тем более сложными становятся процедуры. В таких компаниях существуют гильдии, практики и другие структуры, объединяющие специалистов в определенных областях. Например, можно выделить гильдии и практики бизнес-анализа. В небольших компаниях таких разделений часто нет, и владелец продукта лично осуществляет контакт с потенциальными бизнес-аналитиками, принимая решение о их найме после первичного скрининга со стороны HR-специалистов. Это более простой сценарий, где понимание целей и задач продукта является ключевым аспектом. В случае более сложных сценариев, связанных с наличием гильдий или практик, процесс найма может быть более длительным и структурированным. После первичного скрининга HR-специалистами следует работа с практикой или гильдией, где лидеры проводят интервью с новыми специалистами. Это матричная структура, где бизнес-аналитик подчиняется лидеру практики. Финальное интервью обычно проводится с участием владельца продукта. Такой подход увеличивает время найма, однако возможность быстрого привлечения кандидата через фаст-трек может ускорить процесс. В данном случае, если у тебя ранее было знакомство с кандидатом или ты уже общался с ним до начала процесса найма, и тебя все устроило, то просто ждете завершения первичного скрининга со стороны HR и результата интервью с практикой, минуя финальное собеседование с владельцем продукта.