Что касается внутренней конкуренции в компании, это еще один камень преткновения для тебя, ведь когда достойный кандидат успешно проходит первичный и технический скоринг, за него начинается борьба уже внутри продуктовых команд. Вот эта ситуация и должна стать для тебя драйвером для быстрого найма. Ты хорошо знаешь продукт и его особенности, знаешь, к каким целям нужно прийти и каких результатов достигнуть. Если проект является еще и социально значимым для b2c или b2b сегмента, то мы говорим о масштабе и важности продукта уже в широкой аудитории. Кандидаты очень любят работать на проектах, где их результаты приносят значимую пользу людям и компании, когда каждая фича выражается в конкретных цифрах или позитивной обратной связи от конечных клиентов. Продай свой продукт, сделай это красиво и достойно, не говори о проблемах и сложностях, говори только о том, какой он крутой, какую ценность несет для пользователей, какие масштабные у него амбиции и как быстро он будет развиваться и кандидат вместе с ним. Расскажи о возможностях роста в компании и о том, какая уже собралась классная команда, в которой каждый готов помогать для достижения общего результата. Этим можно в достаточном количестве случаев замотивировать кандидата, и он обязательно выберет твой продукт, а не чей-то другой. Таким образом, эта причина полностью контролируема: подготовься как следует к продаже своего продукта и команды кандидату и с каждым новым разом это будет проходить уже на автомате.

Мы, конечно, поздно вспомнили про знакомства у вновь прибывших в команду ребят, хотя это нужно было сделать намного раньше и результат не заставил бы себя долго ждать – буквально через неделю уже были первые кандидаты для общения в новом для нас стеке.

Вывод: следуя правильным процессам найма, соблюдая последовательность работы и согласований, на каждом этапе могут уйти месяцы на найм одного сотрудника даже в очень динамичной и быстроразвивающейся компании. Находи варианты, проси коллег и знакомых дать рекомендации, находи способы быстро заводить в команду тех, с кем ты и твоя команда хочет продолжать идти дальше.

– — – — – — – — – — – — – — – — – — – —

Кейс: найм в период реорганизации?

Суть: когда в организации происходит реорганизация, то это приводит к ротации кадров внутри, удержанию и оттоку из компании большого количества специалистов. Удержанию специалистов не всегда уделяется должное внимание, взвешиваются компетенции, потенциал и возможные условия мотивации сотрудников, в виду этого отток кадров становится еще заметнее. Нам довелось пройти периоды реорганизаций в различных компаниях, и практический опыт показывает, что, уделяя удержанию должное внимание, можно удержать в команде порядка 30—40% потенциально уходящих кадров, тем самым сохранив достойный темп деливери команды даже в такой непростой период времени.

Интересное наблюдение, которое нам удалось сделать из этого, что в таких ситуациях начинает геометрически расти потребность ресурсах более в чем половине проектов компании и рекрутмент начинает работать на повышенных оборотах. Эта ситуация приводит к тому, что начинается агрессивная наливка воронки кандидатов, и уследить за скоростью ее прохождения порой бывает сложно в потоке основных задач. Но тут ключевое, что необходимо понимать, – без команды, хотя бы минимальной кор-команды, результатов в продукте не будет и отвечать рыночным потребностям он перестанет буквально через месяц-два. Важно это помнить и уделить должное внимание работе с воронкой кандидатов, не позволяя утекать вовне важным для тебя и твоей команды ресурсам.