Такое отношение к исполнителям уходит корнями аж к Коньку-Горбунку, где: «старший умный был детина» (топ-менеджмент), «средний сын и так и сяк» (мидл-менеджмент), «младший вовсе был дурак» (младший менеджмент). И это не мои слова, а великого русского писателя и поэта, с которым хрен не поспоришь. На этом же нарративе держится весь российский менеджмент, где: «я начальник – ты дурак». И получается, что начальник в России – это любой человек, обладающий властью и априори исходящий из позиции, что он знает лучше (потому что у него жопыта и власти больше), а все нижестоящие сотрудники уебки некомпетентные мудаки. При этом забывая или не беря во внимание при управленческих решениях, что вся оперативная информация сосредоточена в руках непосредственных исполнителей.

Вот и получается, что хотелось как лучше, а получилось, что работодатель и сотрудник (считай, в прошлом кандидат) – заядлые пидорасы. И при этом всем вместе плохо, но они продолжают выбирать друг друга, сначала надеясь на «жили долго и счастливо», а потом «никогда такого не было, и вот опять». Почему-то стратегия «стерпится-слюбится» переносится из супружеских отношений в работу. Хотя даже в супружеском деле к данной стратегии имеются вопросики.

Если вернуться на грешную землю и вспомнить основную цель создания фирмы (собственно, зачем затевается предпринимательство), то все ради максимизации прибыли из той деятельности, которой занимается фирма.

В отношениях, где работодатель пидорас и сотрудник тоже пидорас, возможности договориться крайне мало, равно как и достичь высоких результатов, особенно если целей таких у некоторых участников нет, как и мыслей, к чему может привести такое противодействие. Это как два враждующих лагеря, каждый из которых старается отстоять свои интересы, заведомо считая своего оппонента мудаком человеком, с которым не о чем разговаривать.

Возможно, все дело в отсутствии системного подхода к пониманию бизнеса, стратегии, целей краткосрочных и долгосрочных и задач, которые необходимо решить в рамках этих целей и стратегии. И как следствие, отсутствие понимания того, кем и за счет каких конкретно компетенций и навыков сотрудников эти задачи и цели будут реализованы.

Давайте разбираться, отчего это возникает и как так получается, что в компанию приходит блестящий и потрясающий кандидат, а работает потом пидорас и уебан.

Итак, вне зависимости от комбинаций и типов первые два этапа (первичный отбор и собеседование) в найме являются самыми важными. С одной стороны, это совершенно разные этапы. С другой стороны, в обоих случаях фокус внимания и менеджера по персоналу, и руководителя отдела направлен на:

– бэкграунд (он же опыт);

– хард-скиллы (неотъемлемый опыт, квалификация, фундаментальные знания);

– софт-скиллы (потому что все говорят, что это важно, поэтому принято считать, что чем их больше у кандидата, тем лучше);

– оральные ораторские навыки или навыки самопрезентации;

– красивое резюме, кричащее, что кандидат про «успешный успех».

И оба этапа все ответственные лица блестяще проебывают.

Так, менеджер по персоналу, рассматривая резюме кандидатов, обращает внимание на красоту резюме и его рейтинг (какие курсы, вуз, компании, язык, термины указаны в резюме) и на наличие бэкграунда, кратко пробегая глазами по скиллам и сверяя с тем, что заявлено у него (менеджера по персоналу) в требованиях к вакансии.

Вообще, поход к найму сотрудника, на мой взгляд, можно сравнить с отношениями в паре и поиском партнера.

Эту версию частично подтвердил один менеджер по персоналу из «жирной» компании.