Главными понятиями бюрократического типа структуры управления автор называл рациональность, ответственность и иерархичность. Сам Вебер считал центральным пунктом концепции исключение смещения «человека» и «должности», ибо состав и содержание управленческих работ должны определяться, исходя из потребностей организации, а не людей, в ней работающих.

Четко сформулированные процедуры по каждой работе не дают возможности проявления субъективизма и индивидуального подхода. В этом принципиальное отличие бюрократической структуры от исторически предшествовавшей ей общинной, где главная роль отводилась партнерству и мастерству.

Бюрократические структуры управления хорошо зарекомендовали себя в крупных организациях, в условиях необходимости обеспечивать сбалансированную работу больших коллективов людей. Эти структуры позволяют мобилизовать человеческую энергию и кооперировать труд людей при реализации сложных проектов, в массовом и крупносерийном производстве. Однако они имеют недостатки, особенно заметные в контексте современных задач экономического развития.

При использовании бюрократической структуры в чистом виде прежде всего снижается рост творческого потенциала работников, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы. Из-за того что все основные вопросы стратегии и тактики развития организации решаются лишь на высшем уровне, а все остальные уровни заняты слепым исполнением «спускаемых сверху» решений, теряется общий управленческий интеллектуальный потенциал.

Так же слабо показывают себя бюрократические структуры в возможностях управления процессом изменений, направленных на совершенствование работы. Высокая степень функциональной специализации элементов структуры приводит к неравномерности развития отдельных структурных подразделений и возникновению противоречий между отдельными частями структуры, значительной степени несогласованности совместных действий и расхождению интересов, что замедляет процесс развития всей организации в целом.

Основными недостатками бюрократических структур можно назвать следующие, возникающие в процессе развития организации отрицательные эффекты.

1. Эффект внутренней конкуренции, когда между отдельными структурными подразделениями организации возникает не сотрудничество, а конкуренция. Причем внутри фирменная конкуренция в некоторых организациях становится самоцелью руководителей различных уровней, что приводит к формированию кланов и иногда полностью занимает умы руководителей, оставляя без внимания быстро изменяющиеся внешние условия.

2. Эффект дублирования функций и размывания ответственности – традиционный способ представления структуры, при отсутствии четко регламентированной ответственности и недостатка полномочий в некоторых организациях серьезно затрудняет определение целей и задач отдельных структурных подразделений и измерение соответствующих показателей качества работы вследствие большой взаимозависимости подразделений, объединенных подобным образом. Например, бухгалтерия не может составить квартальный отчет по заработной плате без предоставления данных отделом кадров, которому, в свою очередь, не предоставляет данные финансово-экономическая служба, которой тоже кто-то что-то не предоставил. При попытке руководителя разобраться в сложившейся ситуации совещание начинает напоминать ярмарку, на которой каждый кричит во все горло и ничего толком невозможно разобрать.

3. Эффект еопротивления изменениям. Чем крупнее организация, тем выше степень бюрократизации и, соответственно, необходимость содержания штата работников, которые поддерживают обороты бюрократического маховика. Как следствие создается организация, сопротивляющаяся изменениям, особенно изменениям их структуры. Далее следует перерождение таких структурных подразделений в структуры, не поддающиеся адаптации. Болыпинст-во таких организаций обучается крайне медленно или создает видимость обучения.