● Изучить текст присланной вакансии. Да, все заявки обычно плюс-минус похожи, и выжать какой-то текст от заказчика тоже бывает непросто. Но очень важно, чтобы он эту предварительную работу проделал. Нет ничего хуже, чем объяснение вакансии в коридоре, между кухней и переговоркой. Поэтому сначала заказчик должен сформулировать свои мысли, а уже потом вы со своей стороны должны прочитать вакансию и подготовить вопросы по ней. А встретившись, вы проверите, насколько ваши «представления о прекрасном» совпадают. Обращайте внимание на все неточности, неясности и прочие нюансы. Особенно если в вакансии указан огромный перечень требуемых технологий. Зачастую реально работать нужно с гораздо более скромным их количеством.

Даже если вы инхаус-рекрутер, полезно освежить в памяти, что сейчас происходит с проектом и с кем вам предстоит общаться. В конце концов, правда заключается в том, что не все заказчики приятные. Иногда это бывают конфликтные, истеричные, инфантильные люди. И очень важно, отправляясь на встречу с кем-то из таких персонажей, понимать, кто перед вами и как с ним строить общение. Одному вопрос в лоб относительно того, что кандидатов с набором всех требований в природе не существует, будет казаться нормальным аргументом. А для другого это будет красной тряпкой, на которую он набросится и сразу скажет: «Мне по барабану. Найди».

Итак, предварительная работа проделана: статус проекта понятен, заказчик изучен, вакансия испещрена комментариями и вопросами. Что дальше? Дальше – сама встреча. Основная ваша задача на ней – понять правильный профиль кандидата, которого вы будете искать. И очень важно, чтобы в этом вопросе заказчик вам помогал и был с вами на одной стороне. Хотя иногда его и нужно возвращать к реальности. Но сначала предлагаю разобраться с тем, какие вопросы по вакансии вы можете задать.

Я бы условно поделил их на несколько групп.

Первая – вопросы о компании. Это те вопросы, на которые вы уже частично могли получить ответы в интернете и задавая которые вы будете сверять соответствие загугленного действительности.

● Чем занимается компания?

● Сколько в ней человек, какая структура и география?

● Какие планы по развитию на текущий год?

● Кто основные конкуренты, есть ли среди них компании-доноры (то есть те, в которых можно будет искать людей на вакансию)?

● Почему сотрудники в принципе выбирают эту компанию?

● Почему клиенты ее выбирают?

Вторая группа – вопросы о проекте. По факту они очень тесно связаны с вопросами о компании и как бы вытекают из них.

● На какой проект ищут человека, на какой стадии сейчас проект?

● Сколько человек на проекте?

● Сколько человек в команде, в которую ищем кандидата?

● Какая методология разработки? Если гибкая, то насколько Scrum[4] (или не Scrum) чистый, какие элементы внедрены?

● От кого поступают задачи?

● Есть ли code review[5] (для разработчиков)?

● Есть ли система контроля версий (СКВ)[6], какая? (Скорее всего, это будет видно в описании вакансии, самые популярные СКВ – Git, SVN, Mercurial, TFS.)

● Как часто бывают релизы[7]?

Третья группа вопросов – самая важная и самая сложная для рекрутеров, потому что это вопросы о задачах. Сложно это для нас потому, что мы далеко не всегда можем реально понять, что означают те или иные задачи. Да и тимлиды, и IT-специалисты не всегда подробно их формулируют и часто ограничиваются довольно сухими примерами. Очень важно понять реальные задачи, чтобы впоследствии включить их в описание вакансии и сделать его наиболее привлекательным для кандидатов.

● Какие задачи будет выполнять кандидат?