Ну а зачем рекрутеру навыки сорсера? Конечно, для того, чтобы эффективно закрывать вакансии. Так как функция сорсера в компаниях далеко не часто выделена в отдельную, рекрутеру приходится самому и искать кандидатов, и общаться с ними, и собеседовать их, и вести по всему процессу. Если рекрутер не будет уметь искать холодных кандидатов на рынке IT, ему будет очень сложно.

В-четвертых, рекрутеру важно обладать навыками копирайтинга, то есть работы с текстами. Одна из огромнейших проблем современного рынка труда в том, что все вакансии, размещенные на нем, одинаковы. Ладно, возможно, не все, но большинство. При этом количество информации вокруг нас просто колоссальное. И становится особенно важным уметь грамотно излагать свои мысли и оформлять вакансию во что-то читабельное и привлекающее внимание, лишенное воды и общих фраз, но при этом содержащее какую-то мотивацию и призывы к действию, отражающие ценности компании. В общем, задача не из простых. А если вспомнить про нашу целевую аудиторию, то есть айтишников, то все становится еще сложнее: чаще всего рекрутерам очень сложно описать задачи и проект, поэтому вакансии становятся такими же водянистыми, как диплом четверокурсника.

В-пятых, сейчас рекрутер должен знать и различать базовые маркетинговые понятия и метрики, чтобы не только развивать свой бренд и бренд компании, но и чтобы понимать, как устроено сознание современных людей и как правильно работать с соцсетями и мессенджерами, какие вещи допустимы, а какие – верный путь в бан. Конечно, проще об этом не думать и надеяться на то, что в вашей компании будет маркетолог, способный решать все эти задачи. А если нет? Да ладно, и так постараемся обойтись… Или нет?.. Я полагаю, что да. Вопрос лишь в вашей успешности. Можно и без этих знаний быть успешными; с другой же стороны, обладая ими, вы уменьшаете степень неопределенности и не полагаетесь на удачу.

Кажется, посмотрев на этот список, можно подумать, что таких людей не бывает. Да, таких рекрутеров действительно не очень много, зачастую они обладают всего двумя или даже одним из пяти пунктов. Но те, кто владеет всеми пятью компетенциями, становятся не только суперэффективными сотрудниками, но еще и лидерами мнений в HR-сообществе. А потому… плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. В случае же с современным рынком труда… у солдата, кажется, просто не остается выбора, потому что чем дальше, тем больше навыков понадобится рекрутеру и тем сложнее ему будет выполнять свою работу и котироваться на рынке труда.

Кстати, в определенный момент на рынке появилась тенденция учить рекрутеров программированию. Должен сознаться: я не понимаю, зачем это нужно. С одной стороны – да, это поможет рекрутерам чуть лучше понимать предметную область IT. Но в то же время прокачка этих скиллов будет отнимать довольно много времени, в то время как практически применять навыки программирования рекрутеру вряд ли придется. Ведь большинство задач, для реализации которых может понадобиться программирование, на самом деле можно реализовать и с помощью существующих решений: различных сервисов, чат-ботов и расширений для Chrome. Ну и в конце концов, давайте по-честному: да, учиться программированию можно, но это сугубо техническая задача, которая не всем под силу и может вызвать отторжение. А так как прямой острой необходимости в этом нет, то и зачем тогда?

На мой взгляд, обучение рекрутеров программированию – не более чем хайп и желание заработать денег, которое, в общем-то, неплохо удовлетворяется.

Подводя итог этой главы, хочу лишь сказать, что рекрутер – это уже не просто человек, который может позвонить кандидату с