4. Сделать печатные оценочные бланки или ссылки на опрос при дистанционной оценке для каждого эксперта.
Глава 2. Разработка профиля должности
Следующую главу мы посвящаем профилю должности работников, его созданию и заполнению, так как без этой информации проводить оценку «360 градусов» будет необъективно. Отсутствие профиля должности может привести к неполной оценке или неучету важных аспектов работы конкретных сотрудников.
Профиль должности обычно разрабатывают на этапе поиска работников в компанию, как при введении новой должности, так и для стандартизации информации о всех работающих сотрудниках. На основе информации, указанной в профиле должности, обычно проводят структурированное интервью, ассессмент-центр, «360 градусов» и другие виды оценки сотрудников.
Профиль должности – это документ, в котором описаны требования, критерии, ключевые обязанности, профиль компетенций и методы оценки кандидатов на конкретную должность.
Компетенции – набор знаний, умений и навыков, необходимых для профессионального выполнения задач.
Виды компетенций:
✓ личностные (целеустремленность, ответственность, коммуникабельность);
✓ профессиональные (знания и навыки в конкретной области);
✓ управленческие (стратегическое мышление, умение разрешать конфликты, управление командой).
Унифицированный профиль должности — это незаменимый инструмент в HR-системе, который позволит осмысленно подходить к найму, обучению, оценке и развитию персонала.
Есть несколько подходов к разработке профиля должностей:
✓ Поуровневый (все должности ранжируют на определенные группы и каждой группе приписывают единые компетенции: 1 (специалисты), 2 (руководители), 3 (топ-менеджеры), а также выделяют уровни их развития (1 – базовый уровень, 2 – уровень знания, 3 – опытный, 4 – углубленный, 5 – эксперт). В каждом уровне есть поведенческие индикаторы, которые его определяют, и подробные расшифровки. Уровней как и групп может быть множество, все зависит от специфики деятельности компании.
✓ Поиндикаторный (прописывают набор названий компетенций и расшифровок к ним и разрабатывают единую корпоративную модель компетенций для всех сотрудников).
Разработка корпоративной модели компетенций в каждой компании производится на основе анализа ее целей, миссии и ценностей, стратегии развития, а также ее организационной структуры и иерархии должностей. А если в компании происходят какие-либо изменения, к примеру, меняется стратегия, то происходит пересмотр существующих моделей компетенций.
Важно! Рекомендую осуществлять пересмотр компетенции по должностям не реже, чем один раз в три года, а в силу тенденций микроменеджмента, во многих организациях из-за постоянно меняющихся политических условий возможно пересматривать их и чаще.
Зачем компании создавать профиль должности работников?
Профиль должности в зависимости от целей его использования может быть:
1. Для подбора сотрудников (структурный подход к найму кандидатов).
2. Для грейдирования (ранжирование сотрудников по их результатам работы и материального стимулирования).
3. Для развития кандидатов кадрового резерва (измеримые индикаторы на каждую должность, формирование матриц обучения по должностям и проведение обучений).
4. Для оценки компетенций работников и их дальнейшего развития (подготовка индивидуальных планов развития).
5. Для оптимизации организационной структуры (увольнения, перемещения, повышения).
В рамках данного руководства мы научимся пошагово составлять и заполнять профиль должности для подбора новых сотрудников.
А для начала предлагаю вам определиться, на какую должность вы разрабатываете профиль, и вместе со мной выполнять все упражнения к главам, вносить необходимые данные. Приступаем!