«Когда я в третий раз в своей практике проводила оценку „360 градусов“ для технического департамента, я была очень окрылена вторым удачным опытом и думала, что все уже настроено в процессах и будет на практике реализовано как надо. При формировании перечня экспертов обнаружилось, что на некоторых сотрудников не хватает экспертов, которые бы с ними часто взаимодействовали, а по сути – это настолько замкнутый отдел, что их работу мало кто знает в компании (сидят, что-то делают в компьютерах весь день и мало коммуницируют с коллегами), и я решила оставить все как есть. В итоге один из участников процесса само собой просчитал, кто из коллег и как его оценил, выразил протест их мнениям, который был высказан мне, и совершенно не воспринял индивидуальные планы развития, которые для него были разработаны, на обучения, которые были ему организованы; он приходил с выражением лица как после поедания лимона. Из этого опыта я вынесла вывод, что нарушать алгоритмы нельзя, так как пользы от такой оценки точно не будет».
Итак, при подготовке к опросу методом «360 градусов» необходимо определить объекты оценки, экспертов-оценщиков и тщательно проработать профиль должности для каждого сотрудника, отчеты для руководителей.
Составляющие для оценки: объект оценки (кого оцениваем), источники оценки (резюме, профиль должности, характеристика руководителя, данные тестов знаний, рабочие отчеты, реализованные проекты, KPI сотрудника и т. д.), способы проведения (очно, онлайн), критерии для оценки (баллы или иные), степень охвата для персонала (кол-во человек), периодичность оценки (ежемесячная, квартал, полгода, год).
Данная информация нам необходима для последующего качественного составления индивидуального плана развития работников и предоставления им обратной связи.
Выбор экспертов-оценщиков: обратите особое внимание на выбор экспертов, данные сотрудники обязательно должны взаимодействовать с оцениваемым и работать в компании не менее 6 месяцев.
Для того чтобы более качественно выбрать экспертов, проведите мини-опрос или пульс-опрос персонала, попросите их написать ФИО 4—5 человек, с кем они чаще всего взаимодействуют по рабочим задачам, и 4‒5 человек, с кем время от времени взаимодействуют. Уточните у непосредственного руководителя каждого сотрудника, кто может объективно рассказать о нем как о специалисте. Проанализируйте данную выборку и составьте таблицу по взаимодействиям. Лучше всего сделать ее в Excel c выпадающим списком городов, экспертов (город, ФИО оцениваемого, ФИО экспертов).
Важно! Рекомендую на каждого эксперта выделять равное количество респондентов, не более 10 человек. Все списки должны быть утверждены непосредственными руководителями сотрудника или заказчиком процедуры оценки!
После того, как нам стали ясны цели оценки и мы сформировали группу экспертов, нужно определиться со способом ее проведения. Данный метод оценки можно проводить в программе Excel, или в «Google Формах», либо на специально созданном разделе в портале компании – выбор за вами. Также можно покупать готовые дорогостоящие онлайн-решения и настраивать их под себя, опираясь на нужные вам компетенции для каждой службы и должности в компании. Все зависит от бюджета, который выделяет ваша организация на проведение процедуры, и вашего удобства.
УПРАЖНЕНИЕ
Подготовить таблицу в Excel или ином удобном вам носителе со списком сотрудников, участвующих в оценке.
1. Подготовить список оцениваемых сотрудников.
2. Выбрать экспертов для проведения их оценки (на основе данных пульс-опроса).
3. Для каждого эксперта составить пофамильный список персонала, которого он будет оценивать.