2. Стремление увеличить производительность и результативность персонала через повышение его вовлеченности.

3. Стремление быть брендом № 1 не только на рынке напитков, но и на рынке труда.

Цель: вдвое увеличить доходы и втрое повысить прибыль к 2020 году.

Задачи

1. Повысить индекс устойчивой вовлеченности.

2. Повысить индекс ценностей.

3. Повысить индекс продвижения компании.

4. Снизить текучесть персонала.

5. Повысить эффективность коммуникации между сотрудниками и их руководителями.

Реализация

Чтобы компания двигалась вперед и развивалась, она должна иметь надежную опору в лице своих сотрудников. Команде необходимо быть единым целым, поэтому так важно знать мнение каждого работника.

Нужно услышать, что поможет стать эффективнее, своевременно реагировать на изменения и предпринимать действия, которые приведут к положительным изменениям в рабочем процессе.

С этой целью было принято решение ежегодно проводить опрос о вовлеченности и следовании ценностям компании «Мой Голос», по итогам которого разработать и реализовать план действий по повышению уровня вовлеченности.

Перед началом опроса проводится серьезная работа по планированию, организации процесса и активации. Разрабатывается план коммуникационной поддержки (печатные материалы, видеоролики, статьи в интранете), организуются конкурсы с определением процедуры их проведения, закупается сувенирная продукция.

После торжественного запуска на протяжении трех недель сотрудники могут принять участие в опросе. По результатам в течение двух-трех месяцев составляется подробный отчет. Работников оповещают об итогах, как только они становятся известны.

Затем отдел персонала совместно с отделом внешних связей и коммуникаций, а также руководителями функций и филиалов разрабатывает план действий по повышению вовлеченности персонала. Его реализация ежемесячно контролируется.

В 2014 году одним из ключевых направлений стало повышение доступности высшего руководства для сотрудников. Проведены три встречи Team Talks регионального генерального менеджера с сотрудниками на Воронежской, Уфимской и Самарской коммерческих территориях. Коммерческие менеджеры провели 20 встреч в депо на своих территориях (Орловская, Воронежская, Уфимская, Самарская, Казанская и Нижегородская).

На этих мероприятиях шел разговор о текущей ситуации, стратегии развития компании и функций, были даны ответы на насущные вопросы. С руководством встретились более 1500 человек, которые почувствовали, что их мнение имеет важность, а компания делает все, чтобы оно было услышано.

Другое направление – поощрение и признание. В рамках плана действий по повышению данного показателя было разработано и модифицировано несколько проектов. Например, сотрудники могут выразить благодарность за помощь своим коллегам, повесив яблоко «спасибо» на дерево. В конце года подводятся итоги и определяется, кто получил наибольшее признание.

Проект «Лучший сотрудник» действует с 2013 года. В 2014 году была изменена его процедура и внесены дополнительные требования для выбора лучшего сотрудника, что позволило сделать награждение объективным. Каждый может ознакомиться с достижениями победивших коллег.

Третье направление – карьерный рост. В 2014 году во всех филиалах были размещены информационные плакаты о карьерном пути руководителей в регионе. Сняты видеоролики, в которых менеджеры отдела продаж делились секретом своего успеха и давали советы новичкам.

Также была усовершенствована система отбора и трансляции новых назначений. Для повышения прозрачности отбора и назначения на руководящие позиции в общем доступе размещаются абсолютно все вакансии, а информация о новых назначениях с описанием достижений сотрудников, которые получили карьерное продвижение, стала транслироваться по корпоративному телевидению и рассылаться по электронной почте.