Сегодня основными задачами государства и общества в области субъектно-объектных отношений государственной кадровой политики являются:

– стабилизация социальной базы государственной кадровой политики;

– строгая правовая дифференциация рамок и пределов кад рового воздействия субъектов государственной кадровой политики;

– гармонизация и соединение личных, групповых, общественных и государственных интересов в кадровой сфере;

– признание человека как объекта государственной кадровой политики первичным и главным элементом новой кадровой политики;

– повышение роли каждого государственного органа, органа местного самоуправления, организации, предприятия, гражданина в разработке и реализации государственной кадровой политики;

– отработка механизмов правового регулирования кадровых процессов и отношений негосударственной, коммерческой сферы;

– пресечение попыток отдельной части административно-политической и банковско-олигархической элиты общества выдать свои корыстные интересы за общенародные.

Таким образом, субъекты и объекты государственной кадровой политики – это две стороны единого кадрового процесса, играющие разные роли. Субъекты государственной кадровой политики воздействуют на ее объекты в целях реализации конкретных кадровых проблем. Сегодня в сфере кадровой политики не может быть монополизма одного социального института, даже такого, как государство. В своей кадровой деятельности все субъекты государственной кадровой политики относительно самостоятельны и независимы, но, находясь в системе единого государства, они действуют по государственным законам и общепринятым правилам.

Государственное управление – сложнейший феномен. Образующие его подсистемы состоят из самостоятельных сложных целостностей. При анализе системы государственного управления применяются различные подходы, которые целесообразно использовать и при анализе государственной кадровой политики как подсистемы государственного управления.

Институциональный подход – подход, при котором предметом изучения избирается совокупность учреждений, участвующих в разработке и осуществлении управленческих решений, государственные органы различных уровней, институты политического опосредования (партии и движения, группы интересов и т. д.), количество и качество их кадрового потенциала.

Функционально-структурный подход предполагает концентрацию внимания исследователя на классификации функций, дифференциации структурных подразделений, организационных ресурсах государственных органов, системы управления в целом, состояния, роли и значения в этой системе трудовых ресурсов.

Элитологический подход основан на изучении понятия «элита». Объект изучения – люди составляющие элиту, осуществляющие власть над экономическими ресурсами, управляющие страной, доминирующие в правотворческой и правоприменительной политике. Исследуются отдельные группы государственных деятелей, партийных функционеров, чиновников и т. д.

Культурологический подход предполагает анализ процесса принятия и осуществления государственно-управленческих решений с точки зрения политической и профессиональной культуры. Исследуются нравственные ценности, принципы, убеждения, поведение субъектов административно-правовых отношений.

Системный подход осуществляется тогда, когда государственная кадровая политика рассматривается как система, обладающая элементами и новыми интегративными качествами, свойственными образующим ее элементам.

С позиции синергетического подхода важной качественной характеристикой является «самоорганизация» кадровой политики как социальной системы.