Изучение профессионально-квалификационной структуры совокупного работника обеспечивает возможность ее оптимизации при разработке и реализации кадровой политики, формировании, распределении и использовании трудовых ресурсов.

Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации (часть этого состава), представляющий собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Кадры – это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными познаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности. Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которых предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства.

Таким образом, наиболее обобщающим понятием объекта кадровой политики являются человеческие ресурсы. Данное понятие в зависимости от уровня реализации кадровой политики может экстраполироваться на различные объекты социального управления – человеческие ресурсы страны, региона, отрасли, предприятия и т. д.

Трудовые ресурсы и рабочая сила выступают обычно в качестве объекта государственного управления, а кадры и персонал – отраслевого и фирменного управления человеческими ресурсами. Иными словами, понятие «кадры» и «персонал» больше относятся к индивидуально-психологическому и социально-психологическому аспектам изучения человеческих ресурсов (уровень личности и уровень коллектива), понятие же «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» характеризуют социологические и социально-экономические аспекты (уровень общества и его подструктур).

В рамках управления человеческими ресурсами кадровая политика из «реагирующей» командной превращается в активную стратегическую политику, интегрируемую в общую государственную политику.

Трудовые ресурсы являются определяющим и наиболее активным элементом процесса труда: именно человек определяет цель труда, выбирает предмет труда, создает и использует орудия труда, непрерывно совершенствует их. Все остальные виды производственных ресурсов (материальные, энергетические, топливные, информационные, финансовые и т. д.) есть не что иное как продукты труда. По мере технологического и организационного усложнения производства и труда усиливается сложность управления ими.

Управление трудовыми ресурсами осуществляется на различных уровнях: от подразделений предприятия до мирового сообщества.

В системе государственного управления особое значение уделяется такому объекту государственной кадровой политики, как персонал государственной службы. На другие кадры государство влияет опосредованно через разрешенные законом механизмы.

Интересен вопрос, может ли влиять государство на кадровую политику и кадровую деятельность в негосударственной сфере. Государственная власть выбрала оптимальный и правильный путь решения этой проблемы: не командовать, а законными и демократическими методами регулировать кадровые процессы и отношения в негосударственной сфере.

Эти методы делятся на правовые (трудовое законодательство), финансовые (установление тарифов, налогов и сборов, пошлин и т. д.), организационные (оказание организационной помощи). Самыми важными в работе становятся функции не административного вмешательства в решении кадровых вопросов организаций и фирм, а функции координирования, политического и иного влияния, взаимодействия, социального парт нерства. Государственные органы должны активнее использовать методы планирования и стимулирования кадровых процессов, правового, организационного и финансового обеспечения выборных кампаний, аккредитации высших учебных заведений, производящих профессиональную подготовку и переподготовку специалистов, стандартизацию специальностей и специализаций, контроля за выполнением требований нормативно-правовых актов, регулирующих труд, социальные и кадровые отношения.