1) ретроспекция – изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10–15 лет);
2) диагноз – определение характера и состояния кадровой работы и структуры кадров на основании всестороннего их исследования (выявляются тенденции в развитии структуры кадров, определяются пути совершенствования кадровой работы, цели прогнозирования и круг кадровых задач, подлежащих решению);
3) выбор метода – наиболее ответственный этап в прогнозировании кадровой работы. Методы могут быть формализованными и неформализованными: в первом случае используется аппарат математической статистики; во втором – экспертные оценки и предложения качественного характера на основе последних достижений науки и практики в области подбора, подготовки, расстановки и воспитании кадров;
4) прогноз – предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров, организации и проведении кадровой работы на производстве, в организации.
Региональная и отраслевая кадровая политика базируется на территориальном и отраслевом разделении общественного труда, сущность которого состоит в закреплении определенных отраслей производства за определенными районами страны. Это обусловлено наличием в пределах конкретного региона соответствующих природных ресурсов, демографических, климатических, национальных, культурных и других особенностей.
Региональная кадровая политика представлена на государственном и местном уровнях территориального планирования и управления.
Формирование, развитие и использование кадров в условиях региона или отрасли основывается на действии тех же экономических и социальных законов, что и в масштабе всего государства. Однако особенность регионального и отраслевого управления кадрами заключается в том, что этот процесс носит незавершенный характер, обусловленный межрегиональной и межотраслевой миграцией кадров. В результате часть кадров, подготовленных в одном регионе (отрасли), используется в другом, что в определенной мере осложняет взаимоувязку плановых показателей развития кадров, отражающих все его фазы.
Региональная кадровая политика представляет собой специфическую форму сочетания отраслевого и территориального управления, основными задачами которого являются: обеспечение населения региона рабочими местами; удовлетворение отраслевой кадровой потребности, дополнительной потребности в кадрах предприятий региона; рациональное распределение кадров по сферам деятельности и отраслям; обеспечение высокой эффективности их использования на предприятиях и в организациях региона. В этой связи важное значение имеет совершенствование методов определения оптимальной потребности в кадрах соответствующего уровня квалификации в целом по региону и отдельным отраслям.
Тесты
1. В познании кадровых процессов и отношений необходимо учитывать законы:
1) диалектики;
2) формальной логики;
3) перехода количества в качество;
4) нелинейного развития.
2. Согласны ли вы с утверждением, что «формирование и развитие кадрового корпуса государственных органов – это многомерный и сложный процесс, причем характеристика количественных и качественных параметров кадров, уровня кадрового обеспечения аппарата по своему содержанию не во всем совпадает с характеристикой кадрового потенциала»?
1) да;
2) нет.
3. При диагностике кадрового состава органов государственного управления целесообразно использование ряда научно-методических подходов:
1) конкретно-исторический подход;
2) системный подход;
3) комплексный подход;
4) дифференцированный подход;