Авторитарный лидер искренне верит, что есть два мнения: его и неправильное. Он предполагает авторитет сверху вниз. Он всегда должен знать, что делать, поэтому на сессии обычно ищет правильные решения. Опирается на экспертов и индивидуальные особенности подчиненных, замыкает коммуникацию и принятие решений на себя, ведь, кроме него, больше доверить их некому…
Фасилитирующий же или вовлекающий лидер изначально предполагает, что сила в разнообразии как самой группы, так и информации. Он знает и практикует методы, которые помогают ему вместе с командой найти лучшее решение, то, которое они вместе и будут реализовывать. Также он опирается на возможности самой группы – верит, что ценны не только звездные специалисты, но большой потенциал заложен в самой команде, в синергии всех этих талантливых людей, которые собрались под его началом.
Таблица «Стили лидерства»
Именно новая модель лидерства – вовлекающего или фасилитирующего – повышает производительность команд и организаций благодаря следующим факторам:
• Командная работа ведется по-настоящему продуктивно: осваиваются инструменты эффективного взаимодействия, обсуждения, принятия решений.
• Происходит синхронизация смыслов и сонастройка команды: достигается обоюдное понимание целей и задач, согласование ролей в быстро меняющейся среде.
• Команда самоорганизуется: повышается инициативность каждого, происходит регулярный обмен информацией, команда сама ставит цели и достигает их, она способна найти и реализовать сильное решение даже в ситуации неопределенности.
• Повышается лояльность сотрудников к решению и готовность его реализовывать, увеличивается их мотивация: они вовлечены в принятие решений и привержены им.
Вовлекающее лидерство – это умение организовать процесс командной работы так, чтобы максимально использовать потенциал сотрудников. С таким лидером сотрудники чувствуют себя единой командой и стремятся добиться исключительных результатов для успеха компании.
Нет, это не очередная книга о том, как всем нужно срочно переобуться из авторитарных руководителей в либеральных. Мы лишь хотим подсветить те возможности, которые открываются перед лидером любого уровня благодаря применению фасилитации. В конце концов иногда директивный стиль управления складывается исторически или по каким-то причинам.
Например, недавно нас пригласили на стратегическую сессию в Армению. Компания за последние годы разрослась и из маленькой, семейной превратилась практически в корпорацию. А стиль управления не поменялся: как был патриархально-директивным, так и остался.
И дело не в том, что владелец такой уж диктатор, просто кавказский менталитет и изначальный камерный формат предполагал именно такой подход. Но теперь, когда компания выросла, а главы подразделений по привычке бегают к собственнику по каждому поводу, владельца уже просто физически на всех не хватает. Огромное количество текущих вопросов и проблем не решается, и это, конечно, тормозит развитие компании. Тут уже хочешь не хочешь, а владельцу придется расти и смотреть в сторону именно фасилитирующего лидерства. Собственно, поэтому нас и пригласили в Ереван.
В таком случае именно фасилитация может помочь руководителю наладить процессы делегирования и достижения согласованности в команде, синхронизации по вопросам видения проблем, задач, целей, методов решения, планов и так далее. Именно поэтому во многих международных компаниях руководители разных уровней применяют фасилитацию при регулярной работе со своими командами.
Фактически с помощью фасилитации руководитель проводит годовой цикл командных встреч: от постановки стратегических и годовых целей, формирования плана реализации этих целей до проведения промежуточных встреч по сверке статуса и организации отдельных встреч по улучшению бизнес-процессов, решению проблем и развитию команды.