Надежда Рыбакова за все время видела лишь одного рекрутера, который не нуждался во всех этих качествах, да и любых технологиях отбора персонала. Эта девушка в отличие от остальных вообще не проводила собеседований. Она концентрировала свое внимание на поиске кандидатов и приглашала их на собеседование с непосредственным руководителем. Освободившееся время она использовала на серфинг в интернете и милые разговоры то по телефону и в столовой, где всегда было с кем обсудить последние сплетни и почесать языком. При этом ее результативность была такой же, как у остальных коллег по цеху, качество заметно не изменилось, а нагрузка приятно для нее уменьшилась.

И правда, если вы отбираете элементарные вакансии, например, грузчиков, уборщиц, кассиров или разносчиков пиццы, то особых премудростей в этом деле нет и подойдут практически все кандидаты за редкими исключениями. Ваша задача создать достаточный поток, чтобы своевременно перекрыть потребность в персонале. Но если у организации есть необходимость в более сложных кадрах и особенно в специалистах, то без соблюдения технологии отбора персонала, базирующейся на ключевых качествах, успешному рекрутеру не обойтись. Иначе было бы правильнее сделать так, как говорил на пост собеседовании знакомый нам бывший ответственный директор, и упразднить отдел персонала, оставив в нем ту самую девушку, которая только и умела, что нагонять кандидатов.

Может быть именно качества успешного рекрутера и увидела Александра Громова в Надежде и дала ей шанс проявить себя. Теперь ей предстояла большая работа, чтобы самой понять, а не ошиблась ли ее благодетельница в своем выборе. Надежда в первый же рабочий день насмотрелась на своих коллег достаточно, чтобы решить для себя, что она не будет, как они пародировать работу по отбору персонала. Она хотела стать не просто специалистом. Она решила стать профессионалом своего дела.

Качества специалиста по отбору персонала, способствующие успешному выполнению своей работы:+Занятие при взаимодействии с заказчиком партнерской позиции на равных.+Нацеленность на продажу вакансии кандидату

+Способность быть объективным – отсеять при оценке и принятии решения о дальнейшем сотрудничестве с кандидатом личное впечатление и другие субъективные факторы восприятия и личного опыта.

Глава 3. Согласование вакансии. Из чего только сделаны «мальчики»

Голосование на одном из интернет ресурсов, посвященному вопросам рекрутинга: «Какие сложности чаще всего встречаете вы при взаимодействии с заказчиком?»


Виктор Козловский уже давно ушел из отдела персонала, а рабочий день никак не заканчивался. Надежде уже надоела наблюдать за коллегами. У нее самой чесались руки самостоятельно провести собеседования с кандидатами и показать высший пилотаж в этом деле. Она даже начала фантазировать о том, как все в отделе будут смотреть на нее с открытым ртом, дивясь ее мастерству. Но своих собственных вакансий у девушки еще не было.

Так Надежда, наверно, и умерла бы от скуки, если бы не обратила внимание на то, что компьютер Александры Громовой был включен и всего лишь находился в спящем режиме. Рыбакова разбудила электронного друга. Тот поспешил запросить у нее пароль для входа в систему. Девушка произнесла мысли вслух.

– Вот бы сейчас пароль от компьютера. Я бы тогда поработала немного.

– Да его все в отделе знают, как на пластиковой карте, один два три четыре, – неожиданно подсказали ей то, что обычно просят никому не сообщать.

Рыбакова обрадовалась и ввела цифры на клавиатуре. Пароль подошел и девушка, как это полагается офисному работнику, начала знакомиться с содержанием электронной корпоративной почты, но не своей, а бывшей начальницы. На удивление, там было мало писем. Видимо, Александра Громова аккуратно вела переписку и чистила папки входящих и исходящих сообщений по мере необходимости. Тем не менее Надежда нашла, чем занять свое внимание. На глаза ей попалось любопытное письмо. Тема гласила: «Требования к кандидатам». Автором письма был тот самый ответственный директор, с которым Рыбакова совсем недавно проводило пост интервью.