Безусловно, отбор сотрудников – это строгое соблюдение определенной технологии привлечения и оценки кандидатов, которую нужно в обязательном порядке изучить. Именно этим и занялась Надежда Рыбакова с первых же дней своего профессионального пути. Она накупила разных книг по интересующей ее тематике, но быстро поняла, что обучение профессии не заканчивается их прочтением и длится пока она ей занимается. Иначе наступает профессиональная смерть.

Знание, владение и совершенствование технологии отбора персонала – это своего рода крыша и стены дома. Но чтобы он стоял, ему нужен фундамент – определенный набор качеств. Так как именно недостаточное их развитие является серьезным барьером на пути успешного выполнения своих обязанностей. Это как с рыбаком, который должен не просто уметь ловить рыбу, но и быть терпеливым, чтобы дождаться клева и суметь выждать момент, когда пора подсекать, а если рыба крупная, то быть физически выносливым, чтобы выиграть изнурительную борьбу с потенциальным уловом за выживание.

Прежде всего рекрутер должен быть ориентированным на партнерские отношения с заказчиком. Есть поговорка, что Клиент всегда прав, а ведь руководители, обращающиеся в отдел персонала с запросом на поиск нового сотрудника, это и есть внутренние Клиенты. Такая установка вводит в заблуждение многих специалистов по отбору персонала. На самом деле рекрутер представляют интересы компании, а не отдельного человека с его слабостями и хотелками. Конечно отказывать внутреннему Клиенту в его запросе будет тоже неправильно, но и слепо следовать ему будет не меньшим преступлением перед лицом интересов компании, если они не будут соблюдаться.

Настоящий специалист по отбору должен занимать позицию на равных со своим заказчиком, несмотря на то, что по должности он находится ниже в системе иерархии организации. В момент выполнения своей работы он подчиняется только своему непосредственному руководителю. В тоже время рекрутер не должен уходить в глухую оборону, чтобы не оказаться в осажденном замке. Он не должен быть слепым и глухим хранителем регламентов, который игнорирует интересы заказчика, какими бы глупыми и нелогичными они ему не казались.

Специалист по отбору, занимающий партнерскую позицию, уважает мнение Клиента, но не боится высказывать свое видение решения его вопроса, чтобы сделать запрос более объективным, отвечающим интересам компании, приводя конструктивные альтернативы.

Фактически при партнерских отношениях изначально никто никому ничего не должен. Обязательства появляются уже после достигнутых договоренностей.

Второе важное качество, которым должен обладать каждый специалист по отбору – он должен быть в некоторой степени продавцом. Это задача рекрутера – рассказывать о компании, как о таком работодателе, к которому стоит устроиться на работу, не обманывать, а именно заинтересовывать кандидатов теми преимуществами, которые есть в компании. Если специалист реально считает, что у компании нет преимуществ и не может поэтому их сформулировать, то это серьезный недостаток в его квалификации. В этот момент не обойтись без глубоких знаний компании и должности, на которую подыскивается сотрудник. Но прежде всего, рекрутер по складу ума должен быть продавцом. Лишь в этом случае он будет искать способы продажи вакансии и использовать имеющуюся у него информацию для этого.

Действительно, в отделе персонала, в котором начала свою полноправную работу Надежда Рыбакова, никто из специалистов не мог похвастаться детальными знаниями даже системы мотивации продавцов, принятой в компании. Надежда, которой как новому сотруднику было все любопытно, могла рассказать о ней больше, чем все оставшиеся специалисты вместе взятые. Это было косвенным свидетельством отсутствия в отделе духа продаж.