В последнем случае спрос на рабочую силу отражает время, которое должно быть отработано среднестатистическим работником, как правило, в течение года.

Общий (совокупный) спрос на рабочую силу количественно равен сумме занятых и имеющихся вакантных рабочих мест. В свою очередь, сумма занятых в экономике страны составляет величину реализованного или удовлетворенного спроса на рабочую силу. Количество рабочих мест, остающихся свободными (вакантными) по различным причинам, представляет собой нереализованный (неудовлетворенный) или резервный спрос.

Кроме того, на совокупном и текущем рынке труда существует эффективный спрос на рабочую силу. Это расчетная величина, определяемая как разность между общим спросом и величиной излишней численности работников. Последняя количественно характеризует наличие во всех сферах производства работников, излишних с точки зрения экономической целесообразности. При исчислении масштабов излишней численности работников учитываются многие факторы: потери рабочего времени, связанные с низкой интенсивностью труда; затраты общественного труда, связанные с потерями продукции на стадиях производства, хранения, транспортировки и реализации; устранимые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени; рабочее время, потраченное на производство продукции, оказавшейся нереализованной.

Нормальное и стабильное функционирование предприятий и экономики в целом предполагает необходимость определения потенциального спроса на рабочую силу с учетом перспектив развития предприятий – расширения производства, его реструктуризации и создания самостоятельных производственных структур (и, следовательно, новых рабочих мест) и т. д. Это предполагает разработку прогнозных моделей потребности (спроса) предприятий в дополнительных работниках в расчете на кратко-, средне– и долгосрочный периоды. Такие модели строятся на основе сложной совокупности факторов, оказывающих влияние на объем, структуру и динамику спроса. Прогнозирование спроса на рабочую силу является важной (но не единственной) составляющей кадрового планирования, осуществляемого всеми предприятиями при формировании своего трудового потенциала. Целью кадрового планирования является предоставление рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии со спросом предприятия, склонностями работников и требованиями производства. При этом рабочие места должны отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения полной, продуктивной занятости с тем, чтобы работающие могли оптимально развивать свои способности к труду и эффективно трудиться. На современных предприятиях кадровое планирование (формирование трудового потенциала) должно осуществляться по двум взаимосвязанным направлениям: планирование потребности в необходимой рабочей силе и планирование конкретных рабочих мест.

Конкретные рабочие места связаны с профилем предприятия и, следовательно, с конкретными видами труда. Они определяют структуру спроса на рабочую силу. Отсюда следует, что спрос на рабочую силу дифференцирован по количеству и профессиональному многообразию видов труда.

В настоящее время структура спроса чрезвычайно сложна, поскольку в рамках общественного производства существуют десятки тысяч конкретных видов труда, причем их совокупность находится в непрерывном движении и постоянном обновлении. Дифференциация спроса на рабочую силу (спроса на труд) возрастает по мере усложнения комплекса выполняемых совокупным работником видов труда и сокращается по мере «сжатия» этого комплекса. Она будет меньше на узкоспециализированных предприятиях и значительно больше на крупных многопрофильных предприятиях. Подвижность и изменчивость структуры спроса вызывает подвижки в структуре предложения рабочей силы.