Термины «менеджмент человеческих ресурсов» и «кадровый менеджмент» возникли в 60–70-е годы XX столетия. В данной управленческой модели человеческие ресурсы рассматриваются как источник неиспользованных резервов и позволяют, что весьма важно, наладить более рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не являлось конечной целью, а становится результатом личной заинтересованности работающих.

Кадровый менеджмент во многом развивается одновременно с общемировой цивилизацией. Движение за демократизацию покончило с тезисом о том, что создание благоприятного рабочего климата само собой приведет к наилучшим результатам. Производственную организацию стали рассматривать скорее как сплетение интересов различных групп, в то время как человек был поставлен во главу угла всей системы управления. Широкое распространение получили различные формы участия работников в процессах организации труда (например, кружки качества, рабочие совещания, советы работников на предприятии).

Человеческий фактор, а также его умелое использование на производстве становятся стратегическим фактором эффективного функционирования предприятия в современных сложных и нестабильных условиях рынка.

Менеджмент как самостоятельный вид профессиональной деятельности предполагает, что менеджер независим от капитала фирмы, в которой он работает. Так, например, он может владеть акциями фирмы, а может и не иметь их, работая по найму на должности менеджера. Из этого следует, что труд менеджера – это производительный труд, возникающий в условиях комбинирования высокотехнологичного производства с высоким уровнем специализации работников. Обеспечивая связь и единство всего производственного процесса, менеджмент объединяет работников различных специальностей: инженеров, проектировщиков, маркетологов, экономистов, статистиков, психологов, плановиков, бухгалтеров и др., работающих под руководством менеджера, управляющего предприятием, производственным отделением или фирмой в целом. Менеджер по кадрам обеспечивает рациональное использование материальных и трудовых ресурсов, предполагает достижение целей организации при минимуме издержек и максимуме эффективности в процессе управления, когда группа сотрудничающих людей (работников фирмы) направляет свои действия на достижение общих целей на основе соответствующей мотивации персонала.

Под термином «менеджмент человеческих ресурсов» понимают мобилизацию сотрудников посредством активной работы линейных и функциональных менеджеров.

В действительности существует много толкований этого термина и, хотя они различаются по некоторым пунктам, можно выделить три основных:

1) отношение к фактору труда как источнику доходов;

2) развитие инициативы сотрудников за счет создания необходимых условий;

3) интеграция социальной и кадровой политики в общую политику предприятия.

Из рассмотренного выше материала мы можем заключить, что цель кадрового менеджмента состоит в удовлетворении потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективном использовании их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации.

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и управления.

В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из «реагирующей» политики превращается в активную стратегию, которая высшим звеном менеджеров интегрируется в общую политику всей организации. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные менеджеры, управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективности производства.