√ Структурированное интервью. Этот тип интервью предполагает предварительное установление критериев эффективного поведения на данной позиции. Затем обычно формируется сборник вопросов, касающихся того, как именно кандидат вел себя в конкретной ситуации в прошлом, когда надо было продемонстрировать искомое поведение. Оценка происходит по шкале, где тип поведения (компетенции) градуированы таким образом, чтобы сделать поведение кандидатов сравнимым.

Логично предположить, что выяснение информации кадровиком происходит по определенной логике и блокам. Сами вопросы в ходе интервью корректируются исходя из индивидуально-психологических особенностей кандидата, что тоже предсказуемо: все люди разные, следовательно, требуют различного к себе подхода. А мастерство HP-менеджера в том и состоит, чтобы уметь этот подход найти.

Для того, чтобы облегчить тернистый путь к подобным подходам, менеджеру предлагаются несколько блоков вопросов, чтобы личность опрашиваемого была достаточно хорошо освещена. Какие же блоки сведений выясняются?

1. Общие сведения о претенденте:

√ внешность, сложение, осанка, манера держаться и говорить, возможные физические изъяны;

√ способность человека к адаптации, эмоциональная устойчивость, способность справляться со стрессами, умение находить общий язык с другими людьми, вступать в контакт;

√ мотивации поведения человека: какого рода цели ставит он перед собой, как добивается их осуществления, что следует за тем, как он добился очередной цели или отказался от нее, был ли настойчив в достижении своей цели?

√ интеллектуальные способности претендента, факты, свидетельствующие о сообразительности, способности к восприятию новых сведений, обучению, проявлению инициативы, мобильности, умение работать с цифрами.

2. О профессиональном уровне и производственных достижениях:

√ образование, диплом, специализация;

√ сущность трудового опыта, служебное продвижение, участие в работе, требующей принятия решений, умение быть гибким и т. п.

3. Особенности ценностной структуры личности кандидата:

√ приоритеты кандидата в профессиональной деятельности, наиболее важные для него достижения на предыдущем месте работы;

√ отношение к начальству на предыдущем месте работы;

√ отношение к общечеловеческим ценностям, работе, семье, и т. п. Если вопросы интервью касаются не работы, а личной жизни кандидата, это всегда воспринимается кандидатами плохо и резко снижает информационную ценность интервью. Конечно, все мы люди и любим поговорить о себе и своих делах, проблемах и достижениях, однако же получаемая таким образом информация о кандидате практически бесполезна, если не сказать – вредна при принятии решения о его способности справиться с задачами компании. С другой же стороны, вопрос о точке зрения интервьюируемого до минимума сокращает разницу в статусе между ним и Вами, интервьюером, как «профессиональным исследователем». Роль «спрашивающего» и интерес подчеркнут Ваше уважение к знаниям интервьюируемого и ценности того, что он говорит. Отношение к интервьюируемому как к профессионалу в своей области всемогуще – оно позволяет ему ощутить в себе уверенность, дает чувство безопасности и контроля над ситуацией. Большинство людей считают полезным поговорить о себе, своей работе и о том, что они хорошо знают.

4. Досуг: какие формы досуга предпочитает ваш собеседник в области интеллектуальной, общественной, в сфере искусства, культуры, каковы его увлечения и склонности.

5. Другая информация общего плана:

√ семейное положение, родственные связи, кто находится на содержании;