Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный результат. Экономические методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.).

На практике в чистом виде не применяется ни один из методов: осуществляются различная их концентрация, группировка. От выбора метода либо особой группировки методов зависят мотивация работников предприятия к труду, содержание и направленность управленческой документации, механизм воздействия на объект управления. Как правило, в управлении предприятием применяют комплекс методов, отдавая в каждый конкретный момент деятельности предприятия приоритет тому или другому методу. Так, в состоянии активного развития предприятия приоритет должен быть за экономическими методами, а в состоянии трудностей, спада производственной активности должны быть усилены административно-правовые и организационно-распорядительские методы.

Система методов управления персоналом на предприятии представлена в табл. 1.

Таблица 1

Методы управления персоналом

В управлении предприятием нельзя игнорировать ни один из методов. Эффективность управления достигается путем их сочетания.

Задачи создания альтернатив выбора и управления ими связаны с экономическим понятием эффективности. Каждая задача включает свое понимание эффективности, фокусирующее внимание на различных видах управленческих навыков. В первом случае управляющие избавляются от излишних расходов. Во втором – делают альтернативный выбор. После объяснения того, как относится каждая задача к понятию экономической эффективности, нужно сконцентрироваться на принятии альтернативных решений [10].

Существуют две причины неэффективности положения, при которой действительный выпуск может не дотягивать до полного потенциального выпуска. Одна – просто излишние расходы. Ресурсы чрезмерно расходуются, так же, как если бы они просто выбрасывались, и может быть произведено больше чего-либо без сокращения производства чего-то другого. Экономисты иногда называют это технической неэффективностью, или чаще Х-неэффективностью.

Автор термина «Х-неэффективность» покойный профессор Гарвардского университета Харви Либенстайн. Он написал в 1966 году классическую статью, в которой сделал свое главное наблюдение. Многие развивающиеся страны, отмечал он, нанимают консультантов по управлению за повышенную оплату, чтобы содействовать лучшей работе. Большинство отчетов этих консультантов покрывается пылью в ящиках стола, а их рекомендации никогда не используются. Если бы хоть некоторые из этих отчетов могли улучшить положение дел, но не были использованы, это означало бы, что страны, которым не удалось их применить, не использовали свои ресурсы так, как могли бы. Он назвал это Х-неэффективностью, потому что не было полностью понято, каковы были истинные источники такого рода потерь. Через одно поколение стало очевидно, что существует множество причин Х-неэффективности. Некоторые из них относятся к недостаткам в решениях, принимаемых управляющими. Либенстайн считал, что средняя норма Х-неэффективности в американском бизнесе составляла 20 %, а это означает, что бизнес мог бы производить в среднем на 20 % больше при том же объеме использования труда, капитала и материалов.