Эта методика позволяет исключить из ответов респондентов социально желаемые ответы, то есть помешать «обмануть» работодателя на предмет собственной личности. Именно поэтому она незаменима именно при собеседованиях на приеме на работу.
Важно, однако, помнить, что необходимо не только правильно составить проективные вопросы, но и правильно, умело использовать их при интервью.
Вот важнейшие правила методики проективных вопросов:
✓ следует задавать вопросы с большой скоростью. Респондент должен дать первый пришедший в голову ответ или несколько его вариантов. Первое, что приходит в голову отвечающему, и является значимым для него фактором;
✓ вопрос должен быть направлен на оценку не себя лично, а других людей, интерпретацию чужих поступков. Это раскрепощает сознание респондента и позволяет уменьшить долю ответов, которые кандидат высказал бы лишь из желания понравиться;
✓ не следует группировать вопросы в тематические блоки, то есть задавать несколько раз подряд вопросы на одну тему, чтобы не дать кандидату возможности подстроиться под вопросы;
✓ следует задавать вопросы в открытой форме, то есть начинать с вопросительного слова. Кроме того, вопрос должен быть построен таким образом, чтобы ответить на него можно было лишь развернуто;
✓ необходимо следить за тем, чтобы проективные вопросы имели смысловую связь с контекстом предыдущих вопросов. Это необходимо, чтобы не привлекать к себе лишнего внимания кандидата, что может снизить достоверность его ответа.
Вот примеры проективных вопросов:
? Почему люди стремятся сделать карьеру?
? Почему человек решается уволиться с работы?
? Почему ваш родственник (знакомый, сосед) работает в такой-то организации?
? Какие личные качества больше всего необходимы людям вашей профессии?
? В каком коллективе сотруднику вашей профессии было бы наиболее комфортно?
? Чего ожидает сотрудник после работы на предприятии в течение пяти (десяти) лет?
? Каким, по вашему мнению, должен быть начальник?
? Что важнее – основываться на фактах или быть креативным?
После завершения интервью на основании подсчета наиболее часто повторяющихся в беседе слов-мотиваторов составляют мотивационную карту кандидата, которая представляет собой список мотиваторов в порядке убывания их индивидуальной значимости для конкретного респондента.
Рассмотрим несколько вариантов ответов кандидата на проективные вопросы, касающиеся мотиваторов, и приведем их интерпретацию, а также в качестве примера приведем несколько проективных вопросов:
? Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?
? Что нравится людям в работе?
? Почему человек выбирает ту или иную профессию?
Задавая подобные вопросы, мы побуждаем человека ответить, что мотивирует его самого, так как обычно в таких ситуациях люди рассказывают о своих собственных мотиваторах. На такие вопросы человек дает ответ, что побуждает его самого работать лучше, с большей самоотдачей.
Задавая следующие вопросы, мы стремимся выяснить мотивацию карьерного роста человека, его представления об успехе, модель успеха:
? Зачем людям необходимо делать карьеру?
? Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу?
? Опишите самый типичный рабочий конфликт. В чем его причины?
? Какой сотрудник является наиболее проблемным для компании?
Ответы на эти вопросы позволяют оценить лояльность человека, его модели поведения в коллективе, понять, насколько он конфликтен, имеет ли он «болевые» места с точки зрения конфликтности или опыта, то есть выявить основные проблемные зоны и возможные причины конфликтов в различных сферах.
Получив ответы на данные вопросы, можно соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании, понять, насколько подходит данный соискатель вам и отвечает ли компания его ожиданиям. Это важно, так как в случае несоответствия человек разочаруется в работе и перестанет работать на должном уровне.