В этой главе мы поговорили о базовых основах личной эффективности. Вы:

1. Нашли точку старта – описали вашу текущую ситуацию.

2. Сопоставили факторы, влияющие на вас положительно и не очень.

3. Узнали отправную точку личной эффективности.

4. Изучили четыре критерия личной продуктивности и оценили степень вашей удовлетворённости ими.

5. Сравнили два типа мышления: предпринимателя и менеджера по найму.

6. Примерили две линзы, «окрашивающие» наше восприятие в «плюс» или «минус».

Все эти пункты основаны на вашем восприятии и понимании происходящих процессов. Это ваше внутреннее хранилище или базовые основы – первый элемент структуры личной эффективности. Как корзину или резервуар, вы можете пополнять её теми свойствами или характеристиками, которые посчитаете самыми важными, базовыми для себя. Я буду предлагать делать это по мере изучения следующих глав. Затем вы сможете продолжить работу самостоятельно.

Ваше внутреннее хранилище

Советую возвращаться к своему хранилищу после пройденных курсов, посещённых консультаций и прочитанных книг. Сверяться, дополнять, смотреть, как изменились вы и ваша оценка самого себя.

_____________________________________________

_____________________________________________

_____________________________________________

_____________________________________________

Проверьте по чек-листу, все ли шаги вы выполнили?

Устраивает ли вас та линза восприятия, которую вы применили?

Чек-лист

Поставьте галочки в правом столбце в тот момент, когда будете удовлетворены результатом.

Личная эффективность – это комбинация факторов, обстоятельств и личных свойств, которая позволяет успешно усиливать самого себя в желаемых сферах жизни.

Структура личной эффективности – это как неприкосновенный запас. Позаботьтесь о его наполнении, и он выручит в любой ситуации.

В этом разделе мы поговорим о личных качествах и компетенциях, которые проявляются в работе. Ведь какая личная эффективность без трудовой деятельности?

Сейчас очень популярна следующая классификация компетенций человека – разделение их на hard skills и soft skills. К процессу обучения «скилам», их определениям и признакам разработано много подходов.

Мы будем рассматривать hard skills, их ещё называют «твёрдыми» компетенциями – как знания и навыки, которым обучают в институтах, колледжах и техникумах. А soft skills, их также называют «мягкими» компетенциями – как качества и навыки, которым отдельно не обучают, но от которых сильно зависит успех и человека, и проекта.

Что нужно любому предприятию? Каждое предприятие стремится к повышению рентабельности, которого пытаются достичь путём снижения издержек и затрат. Руководители, исследователи и HR-специалисты постоянно в поиске: что быстрее и дешевле приведёт к повышению дохода, поэтому фокус внимания в организациях постоянно смещается – с hard skills на soft skills и обратно.

Так, долгое время считалось, что продуктивность персонала в достижении корпоративных показателей повышают прикладные бизнес-навыки, следовательно, акцент нужно делать на hard skills – проводить тренинги по отработке конкретных прикладных умений, которые и способны дать быстрый результат.

Попробовали. Практика показала, что, если работники великолепно натасканы на выполнение каких-либо операций и не более того, такая стандартизированность грозит стать бутылочным горлышком для всего бизнеса.

Во-первых, мир меняется очень быстро, и к новой, ранее немыслимой ситуации люди оказываются не готовы, ведь скриптов для работы с ней пока нет. Из-за заученных моделей поведения, которые теперь используются в изменившейся ситуации, может заклинить «шестерёнки», приводящие в движение компанию и целую индустрию.