Стиль жизни, по меткому определению нашего незабвенного учителя Блюмы Вульфовны Зейгарник, «это то, как человек использует свое время и как он хотел бы использовать его….Анализ противоречий между желательным и реальным использованием времени является важнейшим фактором для выявления сущности отдельной личности, так как человек стремится использовать свое время в зависимости от своих идеалов (ценностей)»[1].

Именно поэтому ценность движет и манит одновременно. Это то, к чему мы стремимся, но оно отодвигается, как горизонт. Это то, что формирует наши мечты и определяет смысл жизни, но, по сути, оказывается недостижимым.

Никогда не думайте, что вы лучше разбираетесь в том, что нужно другим людям.

А. Кристи. Автобиография

В 1990-е гг. значение ценностей в системно-смысловой природе и функции мотива глубоко рассматривал Д. А. Леонтьев, отмечая, что в основе формирования мотивовлежат ценности, устремления и принципы морали. Он же писал о том, что «ценности выступают интегративной основой как для отдельно взятого индивида, так и для любой малой или большой социальной группы, культуры, нации, наконец для человечества в целом»[2]. М. Вебер усматривал в ценностях один из мотивов социального действия: оно основано на вере в «самодовлеющую ценность определенного поведения как такового, независимо от того, к чему оно приведет»[3].

Процесс формированиямотивови их совокупность в области гуманитарных наук принято называть мотивацией. Впервые термин «мотивация» употребил знаменитый немецкий философ А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины». В работе были выявлены четыре закона теории познания, одним из которых, по мнению автора, является закон мотивации.

Мотив – это одно из ключевых понятий теории деятельности, которая была обоснована в 1920-е гг. С. Л. Рубинштейном и активно развивалась в 1930-1970-е гг. под руководством А. Н. Леонтьева. В рамках этой теории мотивация определяется как внутриличностный динамический процесс, который управляет поведением человека, определяя его направленность, организованность, активность и устойчивость на основе потребностей.

При этом не только теория деятельности говорит о потребностях как о ключевом источнике мотивации. Существует ряд мотивационных теорий, где, независимо от подхода, авторы говорят о том, что в основе мотивации при управлении человеческими ресурсами лежат потребности. Их можно подразделить на три группы:

• процессуальные теориимотивации – в большей степени применимы к практической деятельности, в частности в рамках управления человеческими ресурсами. Они фокусируются не на анализе потребностей, а скорее на таких категориях, как «возможности» (развития компетенций) и «потенциал» (человеческий, личностный, профессиональный);

• партисипативные теориимотивации – связаны с вовлечением сотрудников в управленческую деятельность и построены на основании отношения человека к труду. Этот подход коррелирует с теорией трудовых установок А. Гастева, которая была разработана в 1922 г. Для применения этой теории на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования. Современным воплощением теории трудовых установок является модель организационной культуры, которая объединяет опыт американского и японского управления через вовлечение сотрудников;

• содержательные теориимотивации – особое внимание уделяют описанию и анализу факторов, лежащих в основе мотивации и побуждающих людей к действию.