– Иван Иванович, нам только что сообщили, что вы указали неверный номер телефона. Пожалуйста, уточните, а мы перезвоним вам позже.

Если человек уточнять номер не хочет, значит, анкета идет в мусорное ведро. Но случается так, что люди просто допускают ошибку либо у них трудно разбираемый подчерк.

Вообще-то, собеседование направлено на то, чтобы узнать о человеке как можно больше информации. Но за 15–20 минут можно узнать только то, что претендент захочет вам соврать. Поэтому задача личных встреч заключается в отсеивании тех, кто не хочет подчиняться правилам и не может нормально отвечать на вопросы анкеты.

Возможно, кто-то не понравится вам по поведению. Однако в любом случае вы сможете оставить тех, кто подходит вам, и далее направить их по руслу рекрутинга.

В советское время человека, устроившегося на завод, брали за руку и водили по территории, чтобы показать ему, что где находится. Вот столовая, вот бухгалтерия, вот цех, вот проходная и т. д.

Подобный обзорный день устройте человеку, которого вы планируете принять на работу. Пусть в обзорный день соискатель смотрит на рабочий процесс и посильно участвует в нем.

Ретрейн – это тренировочный день претендента или его практическое знакомство с вашей работой, с которой вы познакомили его в теории.

Скажите человеку, что будете учить его. На самом деле проверьте его в реальном деле. Расскажите, что для него будут проходить первичные тренинги, на которых он получит главную информацию. А на самом деле заставьте его делать то, ради чего он пришел к вам.

Вы должны узнать у человека, что он понял, готов ли он работать у вас.

Ретрейн может проходить сразу после обзорного дня или после нескольких дней обучения.

Для чего он нужен?

Когда человек приходит устраиваться на работу, то выглядит немного скованно, так как пока никого и ничего не знает. Раскрепощается новичок примерно через неделю.

Ретрейн позволяет уже на первоначальном этапе рекрутинга частично понять, кого именно вы берете в свою команду. Ретрейн, проводимый после обучения, позволяет вам что-то требовать от человека, ведь вы обучали его и вкладывали в него свои силы.

На ретрейне новичок изучает товар, использует систему «5 шагов и 8 ступеней» и закон вероятности на практике, учится продавать.

После обзорного дня предложите человеку пройти обучение у вас. Но на самом деле устройте ему проверку на способность выполнять необходимые обязанности. Проведите экзаменационный тест и узнайте, насколько претендент готов работать у вас. И если на данном этапе вы придете к обоюдному решению взаимного сотрудничества, то приступайте к заключению договора.

Итак, система обучения делится на две категории: обучение сотрудников, не имеющих опыта, и обучение сотрудников, имеющих какой-то опыт. Первую категорию людей я обучаю основам с нуля до 100 %. Что касается вторых, то мне приходится анализировать их компетентность, чтобы понимать, где у них находятся «дырки» в области необходимых знаний.

Люди, которые приходят устраиваться на работу, зачастую хвалят себя за глубокие познания и умения в той или иной работе. Но стоит им дать какое-то задание, как тут же выясняется, что все это далеко не так. Новоиспеченные сотрудники начинают выть, скулить и говорить:

– Клиенты вашей компании какие-то неправильные. Вот на прежней работе с этим было все просто отлично.

Ваша задача – понять, какие «дыры» в умениях людей вам нужно ликвидировать, чтобы они начали выполнять свои служебные обязанности.